第一条 ,为适应现代企业管理制度,紧紧把握以资本运营为核心,以经济效益为目的,以经营利润为尺度,进一步加强计划考核管理工作,特制定本办法。
组织机构
第前从公司内部网下载《月计划表》(康核表一),认真填报下月工作计划,每月26日将《月计划表》先报主管领导审核签字后,报送人力资源部。
2、 归纳汇总
人力资源部每月28日前负责将各部门的工作计划进行归纳汇总,并报计划考核小组审核。
3、 综合平衡
每月29日前由计划考核小组依据年度计划编制月计划,根据公司的总体要求综合平衡调整各部门的计划指标,并上报公司经理办公会研究通过。
4、 正式下发月计划
次月的1日前人力资源部将公司审议的月计划通过网络下发各部门。
第九条 ,编制计划的要求
1、 本部门编制工作计划要做到心中有数,要符合公司整体工作的要求。
2、 工作任务要具体,文字表述要清楚,责任要落实。
3、 编制计划要有期量标准,制定的计划要具有可操作性、可执行性、可考核性。
4、 跨月的工作要分段分进度按月落实。
工作计划考核
第十条 ,计划考核的目的
考核是加强人力资源管理工作的一项重要措施,是确保公司各项工作、各项经济指标按期完成的必要手段,具有检验、评价、激励和惩罚的作用,通过考核进一步激励员工,激发工作热情,增强创新意识,使广大员工保持良好的工作状态,促进工作的开展。>
第十一条 ,计划考核的原则
1、 公平、公正和客观、真实的原则。
2、 奖罚分明、奖优罚劣的原则。
3、 月考核与季、半年、年终考核相结合的原则。
4、 部门、主管领导、考核小组三级考核原则。
第十须书面将各部门现金流的完成情况报计划考核小组。
绩效工资考核
第十四条 ,绩效工资考核的原则
1、 绩效工资与工作计划挂钩原则。
2、 激励为主、惩罚为辅原则。
第十五条 ,绩效工资考核标准
1、 依据公司高管人员、中管人员、主管、一般员工职位的不同,分别将其标准工资的60%、50%、40%、30%作为绩效工资进行考核。
2、 各部门所属人员绩效工资之和,乘以当月本部门工作任务完成率,即是本部门当月绩效工资总额。
第十六条 ,各部门经理依据计划考核小组对本部门的考核结果,当月对所属人员的工作完成情况进行部门内部考核,得出每个人当月工作完成率(即具体得分),填写《员工个人月考核结果登记表》(康核表四),并及时将个人考核结果报人力资源部。
第十七条 ,每位员工当月所得绩效工资为:个人的绩效工资基数乘以本部门工作完成率,再乘以本部门的个人考核分数。
第十 ,公司各主管经理的考核得分为主管部室得分的平均分。
第十九条 ,对于工作优秀、::业绩显赫、有突出贡献的部门,若考核结果超过100%,而当月的绩效工资总额不能调剂的,均由公司奖励基金列支。
第二十条 ,每个人的月考核得分之和为全年个人工作情况的总体得分;每三个月的累计得分为季度考核的主要依据。人力资源部负责公司各部室员工个人月考核结果的汇总登记工作。
经济指标考核
第二十一条 ,对经济指标考核的原则
1、 主要经济指标直接与奖励基金挂钩原则;
2、 对承担经济指标的部门奖励倾斜
原则。
第二十二条 ,公司奖励基金启动的条件
公司季度计划的经济指标完成80%,方可启动公司的奖励基金,若低于80%,奖励基金不启动。
第二十三条 ,公司奖励基金的使用
1、 公司将本年度奖励基金的80%按季分配额度;
2、 奖励基金分配使用的比例为:
一季度13%,二季度17%,三季度20%,四季度30%。
3、 符合
第二十二条 的规定,若季度计划的经济指标完成80%以上,具体奖励额度,可视实际完成情况而定。
4、 奖励基金的20%,主要用于全年重点工作奖励。重点工作奖励由公司经理办公会决定提名,并确定奖励标准。
第二十四条 ,公司季度计划符合
第二十二条 规定时,季度奖励设置岗位责任系数与风险系数
1、 岗位责任系数(另定):
高管正职
高管副职
部门经理
部门副经理
主管
员工(管理岗)
员工(操作岗)
2、 风险系数:对于承担公司经济指标的部门及主管领导给予不同的风险系数。风险系数主要依据各部门承担经济指标的具体情况而定。
第二十五条 ,承担经济指标的部门均由公司经办会依据年度计划主要经济指标的具体情况统一研究确定。
第二十六条 ,季度奖励基数的测定
公司计划考核小组依据本季度经济指标的平均完成率,将公司分配的奖励基金的额度,除以公司全部人员的岗位职责系数::与风险系数之和测出本季度的奖励基数。
第二十七条 ,各部门的奖励总额为:本季度的奖励基数乘以本部门成员的岗位责任系数与风险系数之和,再乘以部门季度工作计划完成率。各部门结合本部门实际可进行二次分配。
重点工作考核
第二十 ,凡属于下列情况之一的重点工作,计划考核小组可提出奖励方案,报公司经理办公会审批,给予奖励。
1、 各部门本年度计划中所列的重点工作,贡献大,成效显着的;
2、 根据生产经营和发展的需要,对新增的重要工作或重点工作做出贡献的;
3、 公司员工为公司发展和经济效益的提高做出重大贡献的。
第二十九条 ,符合
第二十 规定的,公司将按照
第二十三条 第4款的规定给予奖励。
约束措施
第三十条 ,在执行月计划或年度计划过程中,经检查与考核,部门的工作出现下列情况之一的,该部门经理和直接责任人将受到公司的警告和处罚。
1、 工作进展不理想或主观不努力;
2、 任务未完成或未达到年度计划的预定目标,或连续两个月工作计划完成率管理部室低于90%,承担经济指标部门低于80%;
3、 影响到公司全局或重点任务的完成;
4、 阻碍相关部室工作的开展或影响下道工序的开展;
5、 严重损害公司声誉,或出现重大安全事故,或造成大额经济损失。
第三十一条 ,具体警告和处罚的方式
1、 谈话提醒;
2、 书面戒勉通知;
3、 扣减绩效工资;
4、 转岗或下岗培训;
5、 引咎辞职;
6、 免职;
7、 解除劳动合同。
第三十二条 ,部门工作首次出现
第三十条 所述1至4任一情况时,由公司计划考核小组组长、副组长对该部门经理进行谈话提醒。
第三十三条 ,若经谈话提醒,该部门工作仍无明显改善,或再次出现三十条所述1至4任一情况时,公司将正式向该部门经理下发戒勉通知。
第三十四条 ,对于受到谈话提醒和接到书面戒勉通知的部门,计划考核小组视其情节在当月或次月
给予该部门绩效工资一次性扣减,扣减额为50%-100%。同时不再享受本办法
第二十七条 的规定。
第三十五条 ,书面戒勉通知累计两次,该部门经理可引咎辞职。书面戒勉通知累计三次,该部门经理及直接责任人将转岗或下岗培训。对于辞职、转岗、下岗培训的人员,按岗变薪变的规定,由人力资源部变更其工资标准。
第三十六条 ,若部门工作出现
第三十条 所述第5种情况时,经公司确认评估,公司经理办公会对该部门经理及直接责任人做出免职等处罚。
第三十七条 ,根据
第三十条 中所列情况,公司可视其情节,按照劳动合同的有关规定,解除劳动合同。
其他
第三十 ,本办法由公司人力资源部负责解释,公司经理办公会拥有本办法的最终修订权。
第三十九条 ,本办法由公司职工代表大会讨论通过后,自起施行。本公司原《绩效考核制度(试行)》同时废止。