奖励制度

　　第一章总则

　　第一条为了贯彻“安全第一，预防为主”的方针，进一步完善安全生产制度建设，确保项目安全生产各项目标落到实处，特制定本制度。

　　第二条安全生产奖励采取精神奖励与物质奖励相结合，对安全生产工作不落实或发生安全生产事故的采取以处罚以教育与经济手段、行政处罚相结合的方式，把激励、教育、处罚贯穿于安全生产的始终。

　　第三条坚持奖罚分明的原则。对在安全生产中做出突出贡献的单位和个人予以表彰和奖励;对发生事故的单位和责任人予以处罚;对在工作中因严重失职、渎职、违章指挥、违章作业、违反生产现场劳动纪律造成事故或隐瞒事故、弄虚作假的，给予重罚。

　　第二章奖励规定

　　第四条符合下列情况之一的，项目对责任单位实行奖励:

　　(一)负伤率在1%以下的单位，按其所缴安全生产风险抵押金的5%进行奖励;事故率在2%以下的单位，按其所缴安全生产风险抵押金的5%进行奖励。事故费率在1、5%0以下的单位，按所降部分的30%进行奖励。

　　(二)目标考核综合分达90分及以上单位，项目对工区长、职能部门责任人按其所缴纳安全生产风险抵押金的50%予以一次性奖励;

　　第五条有下列表现之一的班组、施工队、人员，皆纳入安全生产奖励范围，奖励费用在安全生产管理基金中支付:

　　(一)认真贯彻执行国家有关安全生产的方针、、法令、法规，在改善劳动条件及防止工伤事故和职业危害中做出显著成绩的。

　　(二)及时消除事故隐患，避免了重大事故发生的。

　　(三)发生事故时，积极抢救并采取措施，防止事故扩大，使职工生命和国家财产减少损失的。

　　(四)在安全技术、职业卫生方面积极采用先进技术，提出重要建议被采纳，有发明创造或科研成果、成绩显著的。

　　(五)坚守岗位、忠守职责，在劳动安全卫生工作中做出成绩的。

　　(六)安全奖励应根据责任大孝贡献多少、安全工作难易程度，分开档次，严禁平均主义，一次性奖励由安全领导小组讨论决定。

　　第三章处罚规定

　　第六条符合下列情况之一的，项目对责任人实行经济处罚(必要时给予行政处罚):

　　(一)发生伤亡事故时，按下列规定，对事故负有直接责任的当事人实行经济罚款:

　　1)一起事故造成直接经济损失在贰千元以内的，按10%的比例对事故责任人进行处罚。

　　2)一起事故造成直接经济损失在贰千元至伍千元的，罚款数额在二仟元的基础上，其余部分按8%的比例计算。

　　3)一起事故造成直接经济损失在五仟元以上的，罚款数额在伍仟元的基础上，其余部分按5%的比例计算。

　　4)一起事故造成直接经济损失10万元以上的，上报公司，由公司安委会召开专题会议研究处理决定。

　　(二)发生伤亡事故时，涉及对事故负有领导责任和管理责任的各级责任人，应按责任大小实行经济罚款(视情况研究确定数额)。对造成重大伤亡事故的责任者，除按事故责任大小实行经济罚款外，还要追究行政责任，情节严重、触犯刑律的，将依法追究刑事责任。

　　第七条符合下列情况之一的，项目对责任单位负责人实行处罚:

　　(一)负伤率超1%的单位，按其所缴安全生产风险抵押金的5%进行处罚;事故率超2%的单位，按其所缴安全生产风险抵押金的5%进行处罚。事故费率超1、5%0的单位，按所超部分的30%进行处罚。

　　(二)经目标考核不合格的单位，按其安全生产风险抵押金的30%予以罚款，罚款在所缴纳的安全生产风险抵押金中扣除。同时实行安全生产“一票否决”制，取消当年度评先资格。

　　第四章附则

　　第被罚款单位要按照要求，在规定的时间内及时上缴项目部，责任单位的罚款应在事故处理后一周内上交项目财务核算部。不按规定时间交纳罚款，被回罚处罚。安全罚款纳入安全生产保障资金、专款专用、严禁挪作他用。

奖励制度

　　为激励研发人员的积极性和创造性，发挥科学技术对企业的推动作用，提高经济效益，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据，保障组织有效运行，特制定本制度。

　　一、 绩效考核范围

　　研发中心研发人员(进入中心不满3个月者不参加月度、年终考核)。

　　二、 考核原则：

　　以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

　　三、 考核公式及其换算比例：

　　1. 绩效考核计算公式=KPI绩效(70%)+个人行为鉴定30%。

　　2. 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占70%;个人行为鉴定总计100分占30%。

　　四、 绩效考核相关名词解释：

　　1. 绩效考核：以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

　　2. KPI(Keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

　　3. 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反研发中心

　　相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

　　五、 绩效考核细则

　　1. KPI绩效根据工作性质和内容制订,每个被考核人有6项考核

　　内容,总分为100分,根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。占绩效考核总分的比例为70﹪。

　　1) KPI考核总分为100分。

　　2) 接到中心下达的研发项目，无特殊原因而推迟执行，每天扣除具体执行人3分。

　　3) 对于可行性研发项目在设计、操作方面无创新能力的，每次扣除5分。

　　4) 研发项目在执行过程中有合理化建议的，及时上报中心，经共同研究认可的才能执行，否则每次扣除3分。

　　5) 不按研发方案执行的，每次扣除5分。

　　6) 因设备、操作等原因而影响项目质量的，视损失的多少扣除10～50分。

　　7) 研发项目的工作进度未协调好，而影响计划完成的，每天扣除5分。

　　2. 个人行为鉴定考核。

　　1) 个人行为鉴定考核总分为100分。

　　2) 工作的主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性综合考核，一项不合格扣3分。

　　3) 迟到、早退一次每次扣除2分。

　　4) 旷工半天每次扣除5分依次类推。

　　5) 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。

　　6) 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。

　　7) 提出合理化建议且被中心采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。

　　8) 无故不参加中心举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

　　六、 考核时间：

　　月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

　　年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

　　七、 考核等级/比例：

　　1. 个人绩效津贴给付比例：

　　优等：当月绩效基本津贴120﹪;

　　甲等：当月绩效基本津贴100﹪;

　　乙等：当月绩效基本津贴90﹪;

　　丙等：当月绩效基本津贴80﹪;

　　丁等：当月绩效基本津贴70﹪;

　　2. 个人绩效考核等级标准：

　　优等：当月绩效考核91分以上;

　　甲等：当月绩效考核80─90分;

　　乙等：当月绩效考核70─79分;

　　丙等：当月绩效考核60─69分;

　　丁等：当月绩效考核59分以下;

　　八、 年度考核规定及标准：

　　年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据。 记功及处罚具体标准如下：

　　优等：授予“科技创新标兵”称号。

　　甲等：授予“科技创新先进工作者”称号。

　　丁等：调换工作岗位。

　　九、 研发人员奖励制度

　　1. 开发的新产品、新技术等单个项目，通过国家级验收的奖励1

　　万元。通过省部级验收的奖励5千元。通过地市级验收的奖励2千元。

　　2. 软件著作权奖励：每项奖励2千元。

　　3. 发表论文给予奖励，在国家一级刊物上发表的奖励500元。在

　　二级刊物上发表的奖励200元。获奖论文另行奖励1千元。

　　4. 个人承担的项目，奖励金发给个人。集体承担的项目，主要承

　　担人所得的奖励金，不低于奖励金总额的百分之五十，其余部分，由研发中心会同主要承担人按参加人员贡献大小分配。

　　5. 开发的新产品，按投产一年内的产值提成1‰奖励有关人员。

奖励制度

　　第一章 总 则

　　第一条 为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益,为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。

　　第二条 本制度适用于所有与集团公司签订劳动合同的在岗员工。

　　第三条 人力资源处负责集团公司在岗员工的考核评价工作。

　　第二章 员工绩效考评内容

　　第四条 员工绩效考评原则

　　员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即：考评的内容、时间、标准和程序公开;按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评;考评评分差距适当、实事求是的公平原则。

　　第五条 员工绩效考评内容

　　员工绩效考评依考评的目的分为两类：

　　考评种类 考评目的 考评内容 考评频次

　　年度考评 职务调整能力开发 工作成绩+工作态度+工作能力 1次/年

　　月份考评 奖金评定 工作成绩+工作态度 1次/月

　　一、 中层领导干部

　　中层领导干部的绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考

　　核办法的规定执行，作为兑现月份基本收入和年度风险收入的依据;年度绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素质评价的依据。

　　二、 工程技术和管理人员

　　主要根据集团公司“岗位(职务)说明书”中主要职责、任职条件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。

　　三、工人

　　主要依据“岗位规范”中工作任务、任职能力等要求考核其工作任务、工作质量、安全生产、设备维护、劳动纪律和劳动态度六项。

　　第六条考核办法

　　一、 考试

　　考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合“职务说明书”和“岗位规范”中的主要职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。

　　二、日常考核

　　(一)对管理人员的考核

　　1、 被考核者每月5日前填好《管理人员月考核表》(附件一)中工作计划与进度项，送交执考者(直接上级)。执考者根据具体情况对计划进行修订并明确提出“怎么做”与“结果要求”，双方达成共识后共同确定工作计划。

　　2、 在考核期内，执考者有责任不断指导、帮助、约束和激励被考核者，增强其对工作计划的预见性，改被动工作为主动工作，促进企业整体技术、管理水平的提高。

　　3、 在次月3日前，被考核者将考核表中计划完成情况填好，并写出下月需要改进的地方交执考者。执考者根据对被考核者月计划的完成情况及其行为表现等进行综合评定，交上一级领导审核。

　　4、 执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》(附件三)中，交上一级领导进行综合评价。

　　5、 中层领导干部在聘期内的年度考核，要写出年度述职报告，交主管领导审阅。考核工作组还要按《中层管理人员年度工作测评表》(附件四)的要求对中层管理人员进行民主测评。考核工作组根据民主测评、日常考核情况，将考核结果向厂级有关领导汇报。然后由主管领导或考核工作组向本人反馈考核结果。

　　(二)对工人的考核

　　1、 日常考核要以班组为单位进行，由执考者(班组长)填写《工人月考核评分表》(附件二)，评价打分后交上一级领导进行审阅，班组长的考核由上一级领导负责。

　　2、 执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》中，交上一级领导进行综合评价。

　　第七条 考核结果

　　一、各部门于次年1月10日前将本部门日常考核年度汇总结果报送人力资源处。

　　二、人事(组织)部门将年度考核材料存档。

　　三、各类人员的考试和日常考核结果都要作为工资分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据。

　　第 各部门要在本办法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际情况的日常考核办法，经人力资源处批复备案后实施。

　　第九条 考核工作是企业对员工的工作进行综合评价的一种方式，关系到员工的切身利益，各级管理者必须坚持原则，做到评分有据、结果公开。

　　第十条 员工对考核结果有异议，人力资源处有权进行复查核实。发现有弄虚作假现象，对主要责任者严肃处理。

　　第十一条考评管理

　　1、绩效考评委员会：

　　为员工考评最高管理机构(非常设机构)，由主管人事的副总经理担任主任，委员有1人，后勤部人员1～2人。

　　2、后勤部：

　　1)在绩效考评委员会的领导下，负责制定并下达相关的考评和具体操作办法;

　　2)协助、指导各部门实施考评;

　　3)考评结果汇总、分析;

　　4)建立考评管理数据库和员工考评档案。