关键词：
体现中小学不同特点
今年的改革坚持以人为本，遵循中小学教师成长规律和职业特点，提高中小学教师职业地位，促进中小学教师全面发展；坚持统一制度，分类管理，建立统一的制度体系，体现中学和小学的不同特点；坚持民主、公开、竞争、择优，鼓励优秀人才脱颖而出，切实维护中小学教师的合法权益；坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平；坚持与中小学教师岗位聘用制度相配套，积极稳妥、协同推进，妥善处理改革发展稳定的关系。
关键词：
统一名称
改革原中学和小学教师相互的职称（职务）制度体系。建立统一的中小学教师职务制度，教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称（职务）系列。
统一职称（职务）等级和名称。初级设员级和助理级；高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称（职务）名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、和正高级教师。
统一后的中小学教师职称（职务），与原中小学教师专业技术职务的对应关系是：原中学高级教师（含在小学中聘任的中学高级教师）对应高级教师；原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师；原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师；原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师。
统一后的中小学教师职称（职务）分别与事业单位专业技术岗位等级相对应：正高级教师对应专业技术岗位一至四级，高级教师对应专业技术岗位五至七级，一级教师对应专业技术岗位八至十级，二级教师对应专业技术岗位十一至十二级，三级教师对应专业技术岗位十三级。
关键词：
破格评审
根据河南省教育发展情况，结合各类中小学校的特点和教育教学实际，在国家制定的《中小学教师水平评价基本标准条件》基础上，制定我省中小学教师具体评价标准。
新制定的中小学教师专业技术水平评价标准，要适应实施素质教育和课程改革的新要求，充分体现中小学教师职业特点，着眼于中小学教师队伍长远发展，并在实践中不断完善。要充分考虑教书育人工作的专业性、实践性、长期性，坚持育人为本、德育为先，注重师德素养，注重教育教学工作业绩，注重教育教学方法，注重教育教学一线实践经历，切实改变过分强调论文、学历的倾向，引导教师立德树人，爱岗敬业，积极进取，不断提高实施素质教育的能力和水平。
对于少数特别优秀的教师，制定相应的破格评审条件。中小学正高级教师、高级教师的评价标准要体现中学、小学的不同特点和要求，有所区别，并对农村教师予以适当倾斜。
关键词：
评价办法多样
建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。加强对中小学教师职称评审工作的领导和指导，完善评委会的组织，扩大评委会组成人员的范围，注重遴选高水平的教育教学专家和经验丰富的一线教师，健全评委会工作程序和评审规则，建立评审专家责任制。
改革和创新评价办法。认真总结推广同行专家评审在中小学教师专业技术水平评价中的成功经验，继续探索社会和业内认可的形式，采取说课讲课、面试答辩、业务测试、量化赋分、专家评议等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价，确保评价结果的客观公正，增强同行专家评审的公信力。要在水平评价中全面推行评价结果公示制度，增加评审工作的透明度。
关键词：
与岗位聘用相衔接
中小学教师职称评审是中小学教师岗位聘用的重要依据和关键环节，岗位聘用是职称评审结果的主要体现。中小学教师职称评审，在核定的岗位结构比例内进行。
按照深化事业单位人事制度改革以及中小学人事制度改革的要求，全面实行中小学教师聘用制度和岗位管理制度，发挥学校在用人上的主体作用，实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一。
中小学教师职称评审和岗位聘用工作，要健全完善评聘监督机制，充分发挥有关纪检监察部门和广大教师的监督作用，确保评聘程序公正规范，评聘过程公开透明。评聘工作按照个人申报、考核推荐、专家评审、学校聘用的基本程序进行。
关键词：
试点范围涵盖中小学、幼儿园
本次改革试点选择郑州（含河南省教育厅直属事业单位）、焦作、许昌3个省辖市。改革试点的范围包括普通中小学、职业学校、幼儿园、特殊教育学校、工读学校；省、省辖市、县（市、区）教研室和少年宫等校外教育机构。民办中小学校教师可参照本方案参加职称评审。
关键词：
人员过渡
在具体实施过程中，牵涉到的人员过渡问题，按照原中小学教师专业技术职务与统一后的职称（职务）体系，以及现聘任的职务等级直接过渡到统一后的职称（职务）体系，并统一办理过渡手续。对于改革前已经取得中小学教师专业技术职务任职资格但未聘用到相应岗位的人员，已经取得的资格依然有效，择优聘用到相应岗位时应给予适当倾斜，不需再经过评委会的评审。
关键词：
少先队辅导员纳入教师范围
为贯彻落实、教育部、、全国少工委《关于进一步加强少先队辅导员队伍建设的若干意见》（中青联发[2010]33号）精神，在职称申报评审工作中，将大队辅导员少先队工作内容、工作量以及获得少先队工作方面的奖励和成果纳入中小学教师职称评价范围。
关键词：
中学高级评审时间为11月下旬
河南省高等学校教师高级专业技术职务任职资格评审工作于10月9日至10月16日接收申报材料，10月下旬召开河南省高等学校教师高级专业技术职务任职资格评审会议。
河南省中等职业学校教师高级专业技术职务任职资格评审工作于10月22日至10月27日接收申报材料，11月上旬召开河南省中等职业学校教师高级专业技术职务任职资格评审会议。
河南省中学教师高级专业技术职务任职资格评审工作于11月3日至11月10日接收申报材料，11月下旬召开河南省中学教师高级专业技术职务任职资格评审会议。
河南省工艺美术高级专业技术职务任职资格评审工作于10月23日至10月30日接收申报材料，12月上旬召开河南省工艺美术高级专业技术职务任职资格评审会议。
河南省教育厅工程、研究、中小学、图书资料、工艺美术和中职学校等6个系列的中、初级专业技术职务任职资格评审工作于11月3日至11月30日接收申报材料，12月上旬召开评审会议。
郑州大学、河南大学、河南师范大学、河南农业大学、河南理工大学、河南科技大学、河南工业大学、郑州轻工业学院、河南中医学院、中原工学院和信阳师范学院等11所教育部已授予教授或副教授任职资格评审权高校的评审工作，由各高校根据实际情况提出评审工作安排意见，经省教育厅、省人社厅批准后进行。
实施农村学校教育硕士师资培养计划，培养农村中小学骨干教师3.5万人。
深化中小学教师职称制度改革，建立统一的中小学教师专业技术职务系列，在中小学设置正高级教师专业技术职务。
教育人才是培养人才的人才，是教育事业科学发展的第一资源，是人才队伍的重要组成部分，对推进人力资源大省向人才大省转变、建设中原经济区具有十分重要的战略意义。日前，省教育厅印发了《河南省教育人才发展中长期规划（2011―2020年）》。在这里，记者以基础教育内容为重点，对其要点进行了一番梳理。
战略目标
到2020年，培养造就一支师德高尚、业务精湛、数量充足、结构合理、充满活力的高素质、专业化、创新型教育人才队伍。
（一）扩大教育人才规模
到2020年，各级各类学校人才总量达169万人，其中，专任教师146万人，管理和教辅人员23万人。
（二）优化教育人才结构
教育人才分布趋于合理，专业素质和层级结构不断优化，教育人才结构与教育布局更趋协调。到2020年，中小学教师队伍结构符合课程设置要求，短缺学科教师问题得到有效解决，新增农村薄弱学校短缺学科教师3.5万人，教学骨干人才区域、校际布局结构和教师性别比例基本合理。职业学校“双师型”教师占专业课教师的比例达到70%以上，从事专业教学的专兼职教师比例达到1∶1。高等学校学科专业教师分布、专业技术职务结构和学缘结构得到优化，新兴学科教师满足学科发展需要。民办教育教师队伍得到加强，教师短缺问题基本解决。
（三）提高教育人才素质
到2020年，幼儿园教师基本具备专科以上学历，中小学和中等职业学校教师基本具备本科以上学历，普通高中和中等职业学校教师中具有研究生学历的比例大幅提高。高等学校教师基本具有硕士以上学位，本科院校具有博士学位教师比例达到40%以上。
（四）改善教育人才发展环境
健全教育人才培养开发、评价使用、管理配置、激励保障等机制，深化教育人事管理制度改革。加大人才开发投入力度，不断改善教育人才工作生活条件。形成富有效率、充满活力、更加开放、有利于优秀教育人才脱颖而出的发展环境。
主要任务
（一）以推进义务教育均衡发展为重点，着力建设基础教育人才队伍
1.重点建设农村中小学教师队伍
不断完善农村教师补充机制，鼓励引导优秀人才到农村从教。继续实施农村义务教育学校教师特设岗位计划，每年选拔1万名高等学校毕业生到农村中小学任教；开展“三支一扶”活动；实施农村学校教育硕士师资培养计划，培养一批高素质农村中小学教师。加强农村中小学教师继续教育，做好“中小学教师国家级培训计划”河南省农村骨干教师培训项目，实施中小学教师省级培训计划。扩大高中教师队伍规模，着力培育高中教师专业发展能力，满足高中教育发展需要。到2015年，培养农村中小学骨干教师2.5万人，2020年达到3.5万人。
2.加快培养学前教育教师和特殊教育教师
实施河南省学前教育行动计划。加强幼儿师范院校和专业建设，加快幼儿教师培养步伐，对幼儿园园长、教师和保育人员每5年轮训一遍。完善幼儿教师专业技术职务评聘制度。对农村幼儿教师，在专业技术职务评审、岗位聘用、工资待遇等方面实行倾斜。加强特殊教育教师队伍建设，扩大特殊教育教师专业培训规模，在优秀教师表彰中提高特殊教育教师比例。依法落实幼儿教育和特殊教育教师的地位和待遇，切实维护其社会保障等权益。
3.重视中小学班主任队伍建设
充分发挥中小学班主任在青少年学生成长中的重要作用。认真落实《中小学班主任工作规定》，完善班主任聘任办法，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量，班主任津贴纳入绩效工资管理，在收入分配中向班主任倾斜。制订并落实班主任培训规划。组织开展中小学优秀班主任评选活动，对长期从事班主任工作或在班主任岗位上作出突出贡献的教师予以表彰奖励。
（二）以提升科学管理水平为主线，着力建设教育管理人才队伍
加强教育行政管理人才队伍建设，坚持以领导方式转变推动教育改革发展，创新理念、转变作风、提升素质、强化服务，切实提高教育行政管理者依法行政能力和管理效能。
坚持幼儿园园长、中小学校长持证上岗制度。对幼儿园园长、中小学校长开展全员培训，促进专业发展，全面提升办学治校素养和能力。
以校长队伍为重点，建设一支具有现代职业教育理念的高水平职业教育管理人才队伍。依托高水平大学、国家示范性职业院校和知名企业，大力开展职业学校管理人才培训研修。全面推行职业学校校长任职资格培训，落实校长持证上岗制度。
机制创新与支持
（一）培养开发
把教育人才资源开发作为教育改革发展的重要任务，优化教师教育院校布局结构，构建以师范院校为主体、综合大学参与、开放灵活的教师教育体系。深化教师教育改革，强化师德修养和教学能力训练，完善教师教育质量保障体系。
以青年教师为重点，大规模开展各级各类教师培训。探索建立中小学教师培训学分（学时）管理制度。创新校企合作培养培训职业学校教师的模式和机制。健全产学研合作培养培训高校教师机制，实行工程学科教师到企业参与工程实践的制度。高度重视民办学校教师素质的提高，将民办学校教师培训纳入各级各类教师培养培训计划。完善教育人才继续教育激励和保障机制，推进教育人才终身学习。
（二）评价使用
建立科学化、社会化的教育人才评价发现机制，尊重人才禀赋和个性，不拘一格发现人才、评价人才、使用人才。完善人才评价标准，改进人才评价方式，坚持在实践中发现人才，以贡献大小评价人才。按照教师职业道德规范要求，将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容，把教书育人效果作为教师考核的核心指标。鼓励教师在实践中大胆探索，创新教育思想、教育模式和教育方法，形成教学特色。搭建优秀教师成功实践经验交流平台，引导教师及时将教学科研成果转化为优质教育资源。深化中小学教师职称制度改革，建立统一的中小学教师专业技术职务系列，在中小学设置正高级教师专业技术职务。开展中等职业学校正高级讲师职称评审工作。坚持教育、制度、监督相结合，促进形成良好的学术道德和学术风气。
树立正确的用人导向，建立科学合理的校长选拔任用机制，提高选人用人公信度。积极开展面向社会公开招聘各类学校校长的探索和试点。坚持任职交流制度，加强实践锻炼，完善符合学校特点、体现科学发展观要求的考核评价机制。推进校长职级制。
（三）管理配置
推行教师资格准入和教师公开招聘制度，加强岗位管理，优化人才配置，提高教育人才使用效益。落实幼儿园教师配备标准，逐步配齐幼儿园教职工。实行城乡统一的中小学编制标准，推进教职工编制动态管理，对农村偏远地区、贫困地区、深山区实行倾斜。建立健全县（市、区）域内义务教育学校教师流动机制，均衡配置教师资源。城镇中小学教师在评聘高级专业技术职务时，原则上应有1年以上在农村学校或薄弱学校任教经历。完善高等学校教师分类管理办法，促进教师分类发展。健全教授为低年级学生授课制度。逐步改善教师学缘结构。健全高等学校之间人才流动自律约束机制，保证人才流动的开放性和有序性，促进高等学校人才队伍协调发展。完善民办学校教师聘用和管理制度，落实民办学校教师在人事、档案管理、职务晋升等方面的配套。完善各类学校教师退出机制。
（四）激励保障
依法保障教师合法权益，提高教师地位和待遇，保证教师平均工资水平不低于或者高于当地公务员平均工资水平，并逐步提高。改革学校内部薪酬分配制度，完善激励机制，坚持向教学一线教师倾斜。完善农村教师工资分配激励机制和津补贴标准，对长期在农村基层工作的教师，在岗位、工资、职务职称、津贴、表彰奖励等方面实行倾斜。推进教师医疗、养老制度改革。制定和完善教师住房优惠，建设农村学校教师周转宿舍；有条件的地方可在国家保障性住房建设中，优先解决青年教师住房问题。依法落实民办学校教师与公办学校教师平等地位，民办学校人才平等享受在教育人才培养、吸引、评价、使用、激励等方面的各项，建立完善民办学校教师社会保险制度。完善教育人才表彰奖励制度。
重点项目
（一）名师培育工程
强化梯次培养，促进专业发展，完善省级中小学（含幼儿园）名师遴选机制。到2020年，省级中小学名师达到6000人。继续开展职业教育教学专家评选活动，到2020年，省级职业教育教学专家达到500人。健全高等学校国家、省、校三级教学名师培育体系，发挥教学名师在提高教育教学质量中的示范带动作用，到2020年，国家级教学名师达到50人，省级教学名师达到500人。
（二）中小学名校长培育工程
20*年，全市各级人事部门在、的正确领导下，紧紧围绕年初确定的各项目标，贯彻实施公务员法，加强人才队伍建设，统筹推进各项工作，努力提升自身素质，较好地完成了全年任务。
(一)优化人才环境，整体性人才资源开发成果丰硕
一是招才引智并举，人才总量不断壮大。在人才引进方面，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，全年共举办24场人才交流会，32场周六人才集市，156*家用人单位进场招聘，近*人进场应聘，达成意向1.*余人次。组团8批共12*用人单位赴东北、中西部地区招聘人才，达成意向150*人次。大力开展网络招聘，接收网上登记求职900*人次。完善人才引进，制定《*市“专项事业编制”人才派遣实施办法》，利用“专项事业编制”引进急需人才22*。在柔性引进高层次人才方面，会同组织部门开展“百名专家兴百企”活动，组织申报3*企业46项技术需求，聘请32位专家教授担任企业技术与发展顾问，帮助企业解决了生产技术难题。在外引智力方面，成功申报了双沟酒业股份有限公司设立博士后工作站、*信联花卉有限公司为省农引推基地。全年共申报引进国外智力17项，有1*引智单位引进了外国专家执行项目，帮助项目单位解决技术难题20项，实施推广项目2项，培训项目1项。
二是开展人才培养，人才素质明显提升。制定实施《关于加强专业技术人员继续教育若干规定》，全市共有2.*人参加培训考试取得继续教育公共必修课考试合格证书。组织1*企事业单位人员赴*参加“人力资源开发与管理”培训班。。在*、*分别举办花木产业新技术高研班、杨树新品种栽培与管理和畜禽标准化养殖新技术高研班，培训实用人才66*名。会同南京理工大学成人学院举办三个专业证书班，培训技能人才20*名。
三是创新评价机制，人才激励效果明显。。将企业和社会技能人才纳入机关事业单位技术等级考核范围，拓展了人才服务新领域。扩大考评结合范围，会同教育部门组织228*名申报中小学教师中级职称人员参加统一考试，有215*人通过考试取得合格证书。加强企业专业技术人员的职称评审工作，为68*企业技术人员评审了专业技术职称。打破专业技术职务终身制，制定出台《*市事业单位专业技术职务聘任管理暂行办法》，推进专业技术职务由身份管理向岗位管理转变。开展教授级中学高级教师评聘工作，确定1*中学高级教师为晋升教授级中学高级教师人选。开展机关专业技术资格评审工作，共有3*人员获得初级专业技术资格。全年共评审通过高级职称*、中级职称270*人。
四是优化人才环境，人才竞争优势得以体现。首先，落实人才待遇。会同组织和财政部门，扎实做好引进人才专项资金申报、审核、审批工作，对引进的9*人才发放20*元专项补助资金。审核上报“六大人才高峰”资助项目3*，*项目获得了资助。会同组织部门组织部分优秀专家、“135工程”培养对象参加体检及外出考察疗养。其次，开展市级以上优秀专家选拔推荐工作。推荐*人选作为享受特贴人员和省有突出贡献中青年专家候选人，以市名义评选表彰5*市优秀科技专家，首次评选表彰了机关事业单位3*技能人才标兵。再次，打造人才竞争平台。制定实施人事考试定点巡考制度、责任追究制度，有效遏制了“考场”现象的发生，顺利完成54类执(职)业资格、水平等级考试1.*多人次。广泛征求转业干部对安置办法改革的意见，采取“积分考试”办法，完成14*军
转干部安置任务，保证了安置工作的公平和公正。第四，优化各项服务措施。拓展人事服务范围，完善服务项目，全年新增人事人员近200*。开展人事争议仲裁，维护人才合法权益，受理、调解人事争议仲裁案件1*。完成“十一五”人才规划编制工作，提出“十一五”期间我市人才发展的指导思想、基本原则、奋斗目标、主要任务和主要措施，为全市人才资源开发奠定了良好基础。
(二)强化依法管理，公务员队伍建设不断加强
首先，认真做好公务员法实施前各项准备工作。对全市党政机关行政编制、自定编制和人员情况以及参照(依照)管理单位人员情况进行了统计汇总。按时完成全市公务员职务与级别调查统计、汇总上报工作。对已实行依照公务员制度管理单位和拟申请参照公务员制度管理单位依据法规进行了核定。根据上级精神，完成了我市公务员工资套改前的各项准备工作。
其次，规范开展公务员登记。严格按照有关文件规定，对照，严格把关，对上报人员进行逐人逐项审核，顺利完成全市1101*公务员的登记审批工作。
第三，扎实加强公务员队伍建设。公务员培训工作有序推进，全面启动了“5*”公务员能力培训工程；组织我市4*乡镇科级干部和“双强型”村支书参加南北公务员对口培训；会同组织部完成330*名市直机关事业单位工作人员学习新英语900句培训、考核工作；对20*年新录用的10*公务员进行了初任培训。公务员考核奖惩工作严谨规范，全面完成机关事业单位工作人员年度考核结果备案工作；全年参与审核、审批的表彰奖励事项，国家级11批次，省级18批次，市级5批次。公务员招录工作顺利完成，全市共招录公务员10*。公务员作风建设不断深入，及时组织新录用公务员宣誓活动，公务员服务基层、服务发展的宗旨意识得到了增强。
(三)统筹协调推进，各项人事工作运转高效
一是完成了市属事业单位改革。按照、市的部署要求，积极争取支持，加强沟通协调，主动帮助未完成改革任务的部门理顺关系、解决问题，顺利完成了改革任务。通过改革，理顺了事业单位管理，转换了事业单位运行机制，激活了事业单位内生动力，改革取得了预期成效。对县(区)属事业单位基本情况进行了调查摸底，指导、帮助县(区)积极推进县(区)属事业单位改革。
二是对机关后勤人员用人制度实施新办法。联合有关部门研究制定《*市市级机关工勤人员聘用制管理暂行办法》，对市直机关新补充的工勤人员，一律实行“进岗不进编、用人市场化、管理合同化、工资契约化、保险社会化”的管理办法，实现了机关后勤人员用人方式上的创新。
三是毕业生就业服务工作进展有序。我们建立了毕业生需求信息统计、分析、制度。积极参加“全省高校毕业生就业服务百日行动”和省人事厅组织的“人事校园行活动”，面向毕业生开展多种形式宣传推介活动。我们还确定洋河集团、秀强玻璃等*企业为省级高校毕业生就业见习基地，有效地促进了毕业生就业。
四是日常工作有条不紊。工资福利及退休管理工作更加严谨，全年共办理工资审核126*次，办理退休手续7*；全面落实企业干部各项和配套措施，企业干部思想疏导和“重点工作对象”稳控工作得到加强；严谨细致地做好因公出国人员政审工作，全年共办理39批5*次因公出国人员政审工作；妥善处理来信来访，共接待处理来信来访86批18*人次；全面完成、市下达的招商引资、扶贫、绿化任务，为地方经济社会发展作出了人事部门的应有贡献。
(四)注重自身建设，人事干部综合素质得到提升
一年来，全市各级人事部门围绕“强素质、创一流、树形象”的目标要求，着力抓好学习调研，继续推进政(行)风建设，进一步严肃干部人事工作纪律，促进了自身建设，推动了人事人才工作的创新发展。
一是认真开展学习调研活动。坚持每周一次全员学习制度、每月一次局党组中心组学习制度，认真抓好政治理论和业务知识学习，做到“时间、内容、人员、效果”四落实。积极参加省人事厅组织的大规模调研活动，深入基层、深入企业、深入农户，广泛开展调查研究，使人事人才工作服务的针对性和实效性得到明显提高。11月份，响应、市号召，在全局干部职工中广泛开展“抢抓发展机遇，实现人事工作更大突破”大讨论活动，专题研究如何提高新形势下人事部门为民服务的能力和水平，收到讨论文章26篇，对谋划新一年的工作起到了很好的促进作用。
二是注重加强制度建设。对局机关、事业单位学习制度、公示制度、财务制度等进行修订，量化了工作指标。。
三是狠抓政(行)风建设。深化政务公开，多途径、多形式对外公开本局各处室(中心)的职责权限，努力打造“阳光人事”。通过“政(行)风热线”、“市、县(区)长信箱”、“厅、信箱”等途径，搜集社会各界对人事部门工作的意见和建议，及时处理涉及群众切身利益的有关问题，增强了人事部门服务社会的自觉性。认真落实党风廉政建设各项制度，坚持廉洁从政，恪守职业道德，自觉接受社会监督，树立了人事部门和人事干部的良好形象。
在过去的一年里，全市各级人事部门思想，开拓创新，展现了许多新举措、新经验。市人事局开展的“创新农村实用人才专业技术职称评价方式，加强农村人才队伍建设”；*人事局开展的“实施‘五个一''''''''人才服务工程”被评为20*年度全省人事系统亮点工作。在20*年度全市人事系统亮点工作评选中，*人事局开展的“打造‘六型机关''''''''，构建和谐人事”；*人事局开展的“建立乡土人才工作站”；*人事局开展的“率先设立人才基金，大力吸引高层次人才”；*人事局开展的“全面推进乡镇事业单位人事制度改革”；宿*人事局开展的“新录(聘)用年轻干部下基层锻炼制度”等工作被评为年度全市人事系统亮点工作。市级机关各部门、各单位结合自身实际，积极探索，大胆实践，做了大量的富有特色的工作，创造了许多好的经验和做法，共同为推进全市人事人才工作发展作出了积极贡献。
回顾一年来的工作，我们深切感受到，成绩来之不易。这些成绩的取得，是、市正确领导的结果，是各级、大力支持的结果，是各部门通力协作的结果，也是全市人事系统干部职工求真务实、努力奋斗的结果。在此，我代表市人事局党组向关心、支持、帮助人事部门工作的各地各部门党政领导，向兄弟部门和有关方面，向曾经为我市人事人才工作作出重要贡献的老领导、老同志，向全市人事系统的干部职工，特别是特邀行风监督员表示衷心的感谢！
1 建立教育均衡发展保障机制
教育的均衡从某种意义上说就是资源配置的均衡。
教育要坚持城乡一体化发展思路，积极推进并初步建立起城乡教育资源一体化配置机制。
1.1 统筹配置教育经费
按相同生均公用经费标准拨付城乡学校教育经费，全力提升农村学校教育经费总量。
1.2 统筹师资配置标准
统一按城镇标准（初中每16.5名学生配备1名教师，小学每21.5名学生配备1名教师）配备农村教师，师资配备不再重城轻乡，城乡师资力量正逐步缩小差距。
1.3 统筹学校建设标准
按照上级的规定，对城乡学校建设进行整体、全面规划。统一学校建设标准。
2 “四个集中”优化城乡教育资源配置
坚持中小学布局规划与城市规划同步进行，学校建设与城市建设同步实施的原则，按照“四个集中”（即“小学向镇集中，初中向大镇集中，高中向中心集中”），积极推进学校布局调整，优化教育资源配置，缩小城乡教育差距。
2.1以“四个集中”进一步提升农村办学条件。
一是撤并农村边远薄弱学校，进一步整合农村教育资源，基本消除微型学校微型班。
二是投资农村学校塑胶运动场建设；农村远程教育工程全覆盖，完小以上学校全部接入“校校通”网络。让城乡学校办学条件差距一步一步的缩小。
2.2以“四个集中”进一步区域学校容量
随着区域中心城市建设步伐加快，城区人口不断增加。为全面解决城区学校“校少生多、大额班”现象和农民工子女就近入学难等矛盾，新建标准化学校，满足了城区青少年儿童入学要求。
2.3以“四个集中“进一步优化普高教育资源
实现普高向县城的集中，完成学校基础设施标准化建设，扩大学校容量，基本满足普高和高中阶段教育的需求。
3 “四项制度”提高农村师资队伍能力
师资是影响和推进教育均衡发展的最关键因素，也是现有条件下推进教育均衡发展最有效的突破口。开展教师系列活动，以建立“四项制度”为核心，强化管理，提升素质，促进流动，有效实现了城乡师资水平的基本均衡。
3.1制定干部教师管理制度
制定教职工管理制度；制定学校领导干部日常管理办法、制定中小学干部考核办法、等一系列干部，教师队伍日常管理制度，进一步强化队伍管理，实现了队伍管理的制度化、规范化。
3.2完善农村教师补充制度
一是新招聘的教师全部到农村小学任教。二是建立城镇中小学到乡村任教服务制度，有效解决农村学校教师数量不足、学历不高、学科偏缺、年龄老化等问题。城镇中小学教师晋升中高级教师职务等。
3.3建立骨干教师下乡制度
。二是开展骨干教师百千万送课下乡活动，每年组织各级名师，特级教师、学术技术带头人、骨干教师到农村学校送课，让农村教师和学生们在活动中受益。通过“名师”引领，有效解决农村学校教师观念陈旧、学习机会少、培训质量低等“老大难问题，大幅度提升农村师资队伍整体水平。
3.4实施城乡教师流动制度
实施城乡学校结对帮扶和区域内教师流动制度，促进城乡干部、教师有序流动和师资水平的相对均衡。
4“四项工程”惠及农村教育特殊群体
4.1实施“健康干预工程”
一是免费向农村小学提供饮用牛奶；二是大力完善学校食品基础条件，免费提供开水，吃上热饭。三是、筹集资金对学校教师进行免费体检。
4.2实施“绿色通道工程”
坚持把接受农民工子女入学纳入教育发展规划和财政教育经费预算，确保农民工子女平等地接受义务教育。
4.3实施“五有关爱工程”
以开展“农村留守儿童部门联动教育、学校教育管理、标准化学校建设、模式创新、情感连线、健康促进”六大计划为抓手，全面形成“党政主导、部门联动、家庭配合、社会参与”的农村留守儿童培养关爱机制，确保了留守儿童学业有教、监护有人、生活有助、健康有保、安全有护。
4.4实施“解困帮扶工程”为了不让一个孩子因家庭贫困而辍学，不让一个老师因经济困难而弃教，建立解困助学专项基金。每年对家庭困难的教师给予帮扶和慰问，对因家庭困难而面临失学的学生给予救助。
5 校园文化的增值点
旧岁辞去，新年伊始。值此岁末年首之际，回顾一年来的工作，感慨很多。这一年来，我们全股室的同志，和谐相处，团结协作，勤奋工作。工作有分有合，对口工作专人干，应急性工作大家干，忙中有乐，苦中带甜，大家心情畅快。。
1．完成校长任期目标考核。按照《庄浪县校长任期目标管理责任制实施办法》，抽组人员，历时一周，对各学区（校）XX--XX年学年度校长任期目标完成情况进行了一次全面的考核评估。对学校领导班子整体做出了评价。这项工作的全面完成，促进了学校领导班子抓管理、抓教学的积极性和主动性。
2、充实学校领导班子，完成教师调配工作。在全县教育人事摸底的基础上，广泛征求意见，推荐提拔科级干部4人，调整7人；提拔教育督导室督学2人，调整原督学3人；提拔股级干部53人，调整10人。加强和充实了各学区（校）领导班子队伍，提高了学校的教育管理能力。按照“大稳定、小调整；突出重点、统筹安排；调整和优化教师队伍结构”的原则，调动教师175人，其中涉及中学专业结构调整的57人，涉及小学专业结构调整的69人，从小学选择到中学的13人，学区干事免职调中学的4人，初中不能胜任教学工作流向小学的17人。初步解决了专任教师专业结构不合理，区域性失衡的问题，教师队伍结构在调整中初步得到优化。
3、加大引进人才力度，不断充实教师队伍。按照“引进一批、分配一批、公选一批、培养培训一批”的教师队伍建设思路，重点加强高中教师队伍建设，0*年共引进76名基础学科师范类本科生充实到高中任教；根据《甘肃省XX年年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施方案》，按照“公开招聘、合同管理”的原则，招聘语文、数学、英语、物理、化学五个专业的“特岗”教师19人，充实到农村初中学校任教；按照“按需设岗、公开招考、择优聘用”的大中专毕业生聘用就业原则，考试、录用、分配XX年以来的大中专毕业生129人，充实到各中小学校任教。通过以上途径，XX年年新增教师224人，在一定程度上缓解了教师数量不足的压力，使全县教师队伍得到了补充和壮大。
4、组织开展了教师的继续教育和培训提高工作。7月份在一中组织完成了全县2165名中学教师的教材教法过关考试，对XX年考试合格的1710名小学教师颁发合格证书。组织46名拟晋升副高级职称的教师参加市上的继续教育培训，在职教中心设点办班，组织实施了1235名拟晋升中级和初级职称教师的继续教育培训工作并颁发了合格证，组织人参加了市上的计算机考试，完成了1585名专业技术人员的继续教育考试。安排了XX年新分配的124名教师的岗前培训工作。组织了27名校长参加市级培训。暑假协助普教股和教研室,进行了中小学校长和骨干教师培训工作。
5、完成了0*年借调城区和岗前培训教师的考察考核。对XX年借调城区学校的34名教师进行了考察考核；对XX年岗前培训的105名大中专毕业生进行了综合考核。
6、完成了各类先进的评选工作。；在全县开展“感动庄浪教育人物”评选活动中，各学区（校）共推荐上报86名教师，最终评选出“感动庄浪教育人物”4人。
7、完成了职称晋升工作。今年是我县实行专业技术职务校评校聘制的第二年，各学区（校）共推荐评审副高级教师17人，中级教师137人，初级教师587人；完成了500名教师续聘工作、各单位专业技术结构比例核定工作；完成了4200多名专业技术人员的年度考核，对这些人员的考核材料进行审查、加注意见、建立档案、整理归档、分校管理。完成了XX年全县4700多名专业技术人员的年度量化考核工作。
8、完成了28390人（次）的工资进档、调标、套改工作。
其中，摸底申报了205名同志享受知老补助、351名同志享受和递增教龄津贴；对4487名在职工作人员和502名离退休人员工资进行了套改；对120名同志学历变动后改定了工资标准；分别对133名同志晋升助理级专业技术职务、对140名同志晋升中级专业技术职务、对17名同志晋升高级专业技术职务后晋升了工资；对3208名同志的浮动、固定工资取消后，改为乡镇岗位津贴；对4100名同志晋升了级别工资和正常晋升工资；对245名大中专毕业生工资进行了转正定级；对5153名同志规范了津贴补贴；对4437名同志发放了年终奖金和绩效工资；对4487名在职工作人员建立了工资档案（纸质）；按照《甘肃省事业单位实行聘用合同制管理办法的通知》要求，对604名在职工作人员签订了聘用合同；对XX年岗前培训的105名大中专毕业生核算了工资标准。
9、完成了各类档案的清查、整理、归档，为有关部门提供档案服务。组织完成了0*年人事年报，收集整理了0*年文书档案共484件，其中永久31件，长期201件,短期252件，为XX年年新就业的224名大中专毕业生建立档案，对XX年职称和工资晋升人员、教师资格认定人员的档案材料进行整理归档，共计7000多份，为教师职称评聘、工资晋升、继续教育、计划生育、离退休等工作，以及组织、人事、检察、统计等部门提供查档服务6200多人次。
10、开展了教师资格认定工作。组织完成了XX年86名教师的资格认定工作，并对09年4月即将开始的教师资格认定做了摸底报名等有关准备工作。
11．完成了“选拔普通高校毕业生到农村中小学任教”工作。按市上“选拔普通高校毕业生到农村中小学任教”工作安排，对我县报名考试的478名大专以上毕业生进行资格初审和上报，对笔试上线的168名人员组织集中体检、统一带队去平凉参加面试。
12．清理登记离退休、未上岗、吃空饷、自用临时工、同一单位工作的直系亲属等人员。造册登记了离退休人员522名，落实了288名享受遗补人员的待遇，对XX年年病故的22名教师进行了上门优抚，清退了10名未上岗人员。
13．完成了省、市、县各级、教育部门安排的重要工作任务10余项。
（1）完成了省教育厅教师队伍调研前的数据核算、材料整理、调研点的确定等准备工作。
（2）完成了市上下达的附加编制的核算、校对和上报工作。
（3）完成了教育系统人事人才信息数据库的建立、数据录入、校验和上缴工作。
（4）完成了农村中学本科毕业生安家补助费和特岗教师工资待遇的落实工作。
（5）完成了“新农村建设人才保障工程”—“庄浪县农村基础教育工程实施办法”的制订和上报工作。
（6）印制了《教育系统管理干部花名册》。
（7）完成了原庄浪二中高中、初中部教职工的分离工作。
（8）多次答复了金辉、王祥顺、高焕莲等同志的件，并向有关部门形成有关材料。
（9）完成了教育统计室档案的建立、归类、整理工作。
（10）正在进行“庄浪县教师业绩信息管理系统”程序的设计开发、编制、数据入库工作。
（11）配合其他股室，完成了教育局各项重点工作。
200*年，人事股同志在上述13个方面做了大量工作，成绩是主要的。感觉满意的几项工作：
① 0*年引进本科毕业生和特岗教师，这项工作与住年相比，我们准备的更充分，抽组面视专家组，面视内容符合实际，操作性强，引入的人才素质高，事业性强，在各自的岗位上，担当重任，受到了各校校长和师生的赞誉。也就是说，XX年的人才引进是成功的。
②0*年工资调标、进档，岗位津贴、正常晋升涉及28390人（次），此项工作涉及人数多，业务量大，性强，其他人员帮不上忙，主搞的同志，来得早，去得迟，经常加班加点，保质保量，出色地完成了这一浩大工程，全县4000多名教师，没有一人因工资之事上访。 这项工作，受到了广大教职工的肯定。
③选拔普通高校毕业生到农村中小学任教工作，在报名的时候出现一些问题，但这项工作我们做的还是满意的。从资格初审到后来的体检、面试等方面，人事股的全体同志，分工明确，组织有序，责任性强，顺利地完成了这项工作。在构建和谐社会的今天，体现了以人为本的思想，受到社会的广泛好评，特别是考生和家长，对我们的工作是非常满意的，
感觉比较满意的几项工作
①0*年人事调整工作基本达到了预期的目的。在加强班子建设方面迈的步子比较大，通过提拔、调整，学区（校）教育管理综合能力得到了进一步提升，使能者上，庸者下的局面已逐步形成。按照大稳定、小调整、突出重点、统筹安排的原则，高中、初中教师队伍结构初步趋于合理。
。
③在全局重点工作配合方面，象会议的筹备、文艺演出、局里的阶段性重点工作，抽调的人员，都能按时到岗，主动配合，保证了工作质量和效率。
做得不够理想的几项工作。
1．校长任期目标考核。这项工作，我们历时一周，逐单位进行考核，通过考核来看，有些软指标量分标准不够统一，加分项没有做明确的规定，导致激励先进、鞭策后进的作用不够明显。
2．教师过关考试。考试是一种手段，而不是目的，通过这种手段，促使广大教师不断加强自身学习，提高教学能力，从而提高教学质量。但从考试成绩来看，不够理想。专业教师成绩低于非专业教师成绩，教学人员成绩低于非教学人员成绩，没有学过英语的教师成绩反而比英语专业教师成绩高，甚至出现了28名教师的现象。这些事实说明，我们对这次过关考试的组织还不够严密，也说明我们教育系统内部造假现象依然存在。
二、存在的问题和不足：
1．我个人认为始终忙于事务，疲于奔命，跳不出事务圈，下乡了解人事情况太少，基本情况没有准确掌握和了解，更谈不上研究。为领导的决策提供的一些数据是盲目的、主观的。
2．工作的计划性、主动生和预见性不够。领导不安排，就不主动地去考虑、去做。
3．人事工作如何服务于教学教研工作，如何最大限度地调动和配备好现有的人力资源，一个人1分钟能打一桶水，可是60个人在1秒种内得不到一滴水。这是今年要探讨、要研究的问题。
总之，工作千头万绪，难免会出现一些问题。我们在总结的同时，寻找差距和不足，在今后的工作中加以改进。
三、0*年工作要点
（一）前半年重点工作
1．搞好0*年教育人事摸底和教师调配工作。完成学校领导班子的年度考察考核工作，建立教育系统管理干部人才库，进一步加强学校管理干伍建设。加强对教师队伍结构的摸底调查工作，统计增生增班和教师余缺情况，进一步合理调整教师队伍结构。
2．做好引进人才的准备工作，详细清查统计全县教师专业结构与实际需求的比例情况，为制订引进人才计划提供科学依据。解决高中专任教师数量不足、素质不高的问题。
3．配合县人事局，完成0*年师范类毕业生招考录用工作。
4． 完成“庄浪县教师业绩信息管理系统”的设计编制，完成教师业绩电子档案的数据入库工作，掌握每位教师的专业情况、教学实绩和教学能力，为合理流动、调动、分配教师提供决策依据。
（二）后半年的重点工作
一是配合教研室和教育股，组织实施暑期校长和教师培训工作。
二是完成专业技术人员、行政人员、职员、工人的年度考核工作。
。
四是完成各类人员的工资晋升工作。
五是完成档案整理归档工作。
六是完成教师资格认定工作。
四、两点建议。
宣城市7所职教中心2012年在岗专任教师950人，课题组开展问卷调查，收回学校有效问卷7份；收回教师问卷600份，其中有效问卷569份，在编在岗教师515份，占90.5%，聘任和兼职教师54份，占9.5%。调查问卷分选择题和简答题两部分，内容涉及教师的基本情况、从教经历、教学教研、教师培训、教师成长的影响因素等诸多方面。
专任教师基本结构
从调查来看，7所职教中心专任教师950人，男性592人，占62.3%，女性358人，占37.7%；。调查的515名在编在岗教师中，男性312人，占60.6%，女性203人，占39.4%；文化课教师254人，占49.3%，专业课教师261人，占50.7%。年龄上以中青年教师为主体，见表1；学历上绝大多数达本科及以上学历，见表2；多数教师具有高、中级专业技术职务，见表3。
教师专业发展现状
自我职业满意度较高。调查发现，大多数教师对自己从事职业学校教师这一职业的满意度比较高，感到满意的占22.5%，比较满意的占48.0%，不太满意的占24.3%，很不满意的占5.2%。女性教师的满意度高于男性教师10.4个百分点。。文化课与专业课教师的满意度差异不太明显。教师只有对自己的职业感到满意或比较满意，才会自主地将自己的职业朝专业化方向发展，可以说，教师对自己职业满意度越高，专业发展的动力才会越大。
专业发展的目标较明确。专业发展目标越明确，教师专业自主发展的动力越强。调查表明，教师的专业发展目标，有而且明确的占40.6%，有但模糊的占36.7%，没有的占12.8%，不知怎样确定的占9.9%。男性与女性教师、文化课与专业课教师差异不明显。中青年教师有发展目标的比例以及目标的明确性高于年长的教师。这也表明，随着年龄的增长，一部分教师的专业发展趋向平淡。教师对日常教育教学实践和周围教育现象主动且经常反思的占45.2%，能反思的占53.1%；经常写教学日记和教育教学体会的占40%，偶尔写的占56.3%；经常阅读教育教学类书籍和杂志的占51.3%，偶尔阅读的占46.6%。这些都说明大多数教师有自己的专业发展目标与愿望。
专业发展压力很大。调查显示，教师在专业发展过程中感到压力很大、难以承受的占12.6%，有压力但可承受的占67.8%。女性教师没有压力的少，但似乎比男性更能承受压力。青年教师比年长的教师更能承受压力。专业课教师承受压力情况似乎比文化课教师强一些。；年轻教师在自身发展需要、职称评定以及学生难教方面的压力大于年长教师；女性教师比男性教师来自自身发展需要和职称评定的压力大一些，来自学校管理方式的压力小一点；专业课教师比文化课教师来自自身发展需要的压力大一些，来自学生难教的压力小一点。
影响教师专业发展的主要因素。调查表明，影响教师专业发展的主要因素为教师的自身能力（57.5%）、教学兴趣（41.6%）、职业理想（41.4%）、学校组织气氛（39.6%），其次依次为专业挑战（39.2%）、进修途径（38.1%）、学校制度（30.3%）、教师专业互动（24.1%）、工作压力（22.5%）。男性教师认为主要因素是自身能力、职业理想、专业挑战和学校组织气氛的比例高，女性教师认为主要因素是家庭环境、教学兴趣、教师专业互动和进修途径的比例高。。文化课教师受职业理想影响较大，专业课教师受专业挑战和专业互动影响较大。可以看出，制约教师专业发展的因素有自身因素和外部因素两方面，自身因素包括个体因素和群体因素，外部因素包括学校因素、和教育部门因素、社会因素，但是不同的教师群体专业发展的主要影响因素有所差异。
对学校的期望。调查表明，教师希望学校为其提供专业发展的机会，如业务进修（78.8%）、教学观摩（54.0%）、赴企业实践（53.4%）、学习化环境（44.9%）等。女性教师比男性教师更希望提供学习化环境、业务进修的机会和参加教学评优活动。。专业课教师比文化课教师更希望赴企业实践和提升学历。教师最希望得到的激励方式依次是：奖金福利（88.5%）、专业技术职称晋升（72.2%）、高级培训（70.3%）、授予荣誉称号（38.3%），此外，还有教育科研（35.1%）、教学评比获奖（31.8%）等。女性教师比男性教师更希望参加高级培训和教学评比获奖。。
学校的支持。87.7%的教师认为学校对教师在技能大赛、论文、学历培训等方面有奖励，或采用财物奖励+精神奖励（43.3%），或单一的财物奖励（28.2%）、精神奖励（8.3%）；只有12.2%认为“什么都没有”，可能是部分教师对学校的奖励措施不甚了解。。这表明学校已经采取激励机制促进教师专业发展，但为教师专业发展提供支持还不足。
促进教师专业自主发展的对策
教师专业成长过程是一种以学校为核心场所专业互动共振的过程，学校的制度建设、工作氛围，领导的管理水平等，对教师专业自主发展起着重要影响。学校应坚持以教师发展为本，构建教师专业发展的促进机制，创造教师健康成长的发展平台。
改善信念是先导
一是改善教育信念。中等职业教育的社会认可度偏低，不少教师虽从事职业教育，但对其认同度也不高。因此，学校要多形式对教师加强国家和地方职业教育和形势教育，使教师进一步理解职业教育的价值，引导教师改善职业教育信念。
二是改善学校信念。县域职业学校相对普通高中而言，无论是办学条件，还是办学的影响力和吸引力，都是比较低的，生活于其中的教师也缺乏应有的自信心和自豪感。因此，学校既要加快硬件建设和质量建设，以高社会贡献度改善办学影响力和社会形象；。
三是改善学生信念。职业学校学生是一个“特殊的群体”，对其培养不仅需要教师付诸更多的努力，而且成效不易凸显并具有强烈的滞后性，教师难以获得体验成就的欢愉。因此，学校既要加强对教师的师德教育，使其增强“爱和责任”意识，更要引导教师更新“学生观”“人才观”，以“学生发展为本”，相信学生会“成人”“成才”。
四是改善职业信念。职业学校教师面对“特殊”的教学对象，自我效能感和教学成就感不足，职业认同感低。因此，要引导教师树立正确的职业理想和良好的职业心态，把职业教育作为事业去追求，由从业到敬业进而乐业，由匠师到能师进而到人师，这才是教师专业自主发展的心理基础。
明确目标是动力
一是制订教师专业发展目标。为使教师有共同的职业愿景，增强学校可持续发展的内力，学校要制定教师发展的长期目标和近期目标。长期目标要使教师成为“德技”之师、“博雅”之士，“德”即高尚的思想品德、规范的职业道德、良好的社会公德；“技”即过硬的专业技术、精湛的职业技能、高明的教学技艺；“博”即博怀、博览群书、博采众长；“雅”即言谈文雅、风度儒雅、品位高雅。近期目标是提出明确具体的业务提升目标，督促教师加强道德修养、知识积淀和技艺浓缩。
二是指导教师规划职业生涯。教师专业发展从纵向角度来看，是教师整合社会、学校和自身发展需要，对自己的职业未来进行主体设计、规划和实现的过程。学校要把教师职业生涯规划列入议事日程，引导教师充分认识其重要性，指导教师从自身优势和特点出发，根据社会要求和学校的共同愿景，作出能促进自身有计划地可持续发展的预期性、系统性的自我设计和安排。
三是助力教师实施生涯规划。教师职业生涯规划制定之后，关键在实施。学校要出台促进教师专业自主发展相应的、制度、措施等，引导教师运用积极有效的行动策略，使职业生涯规划的实施成为实现专业内涵不断丰富，专业结构不断改善，专业能力和发展水平不断提升的生命成长与发展的过程。
四是干预教师职业倦怠倾向。职业学校教师的工作环境压力大，对学生、学校、社会、工作及自身的期望值低，自我效能感不强，产生职业倦怠的程度比较高。因此，学校要从改善学校管理和工作环境、让教师接受应对压力训练、提升专业能力和自我效能感等方面对教师职业倦怠进行积极而有效的干预。
示范带动是关键
一是校长引领。校长的教育观、质量观、人才观、教学观等会通过其干预和管理行为反映到教师身上。校长的管理能力直接影响到教师的专业发展，学校管理的核心就是不断提高教师的思想和专业水平。此外，校长应是教师的“公仆”，重在“服务”，不仅要把自身定位成一个“服务者”，还要把学校打造成面向社会的“优质教育服务的提供者”。
二是名师辐射。。
三是专家指导。专家引领是一线教师专业发展的航标，为教师专业发展“把脉”“会诊”，是加速教师专业发展的有效途径。要聘请高校、教科研机构和行业企业的专家为教师专业发展的顾问及指导教师，经常把专家“请进来”和让教师“走出去”，使教师在大量吸取专家论著的精神营养之外，尽可能多地得到专家的指导，升华职业教育情感，把握专业发展方向，提升专业发展水平。
四是骨干示范。骨干教师是学校的财富，也是教学改革的中坚。要制定骨干教师培养计划和校本考核、奖励、经费资助、队伍管理办法，发挥骨干教师对周围教师的示范作用。骨干教师践行的生存方式、工作方式和弘扬的职业精神是其引领方向和作用所在。实施“青蓝工程”，通过在思想上“引”，在学习上“导”，在工作上“帮”，在行动上“带”，使骨干教师成为教学思想和行动方式的引领者，课堂教学和课程改革的示范者，教育科研和教研活动的促进者。
搭建平台是重点
一是学习平台。建设学习型组织，把目标指向有效促进每位教师的专业发展，增强教师终身学习意识。在时间上，以教师自主学习为主，集体学习为辅；在内容上，主要是教育理论和教学业务及专题学习，邀请专家学者做学术报告；在形式上，以校内学习为主，校外学习为辅，组织教师到省内外名校学习，蹲班学习、拜“名师”学艺等；在保障上，为教师提供教育教学书刊、学习资料、办公电脑以及建设网络平台，并将教师学习情况纳入教学业务考核之中。
二是交流平台。建立教师沙龙、网络论坛等平台，举办教师论坛，开展集体备课活动，同伴交流、互动，鼓励教师相互听课、磨课；拓展教学开放周的内涵，聘请外校教师上课，组织教师听课、评课，并请专家开设讲座；派教师外出听课交流，探索与兄弟学校相同学科、专业教研组之间合作备课制度。
三是培训平台。。落实企业实践，有计划分批地安排专业教师到企业锻炼和公共基础课教师到企业或公共服务单位见习。组织教师参加市级、省级、国家级培训，主要是综合性、专题化、研修式和骨干教师培训。
四是研究平台。。。组织科学研究，组织教师申报各级教育科学规划课题，立项建设精品课程和开发校本教材。
五是展示平台。举办教学比赛，校内开展教学基本功比赛、说课比赛、精品课评选等，对教师参加教育部门举办的教学（专业）技能大赛、信息化教学大赛等，建立校内选拔参赛机制。举办教师读书报告会、教改论坛、校园讲坛、优秀教师展示课、教学比赛获奖教师汇报课等活动。办好校刊、校报和校园网，宣传优秀教师的先进事迹，刊登教师获奖（发表）论文、课题研究成果、优秀教学设计、说课材料、教育教学反思、教育教学随笔等。
完善机制是保障
一是机制。完善教师准入，落实教师资格证书、专业教师“双师型”资格制度，制定鼓励教师学历进修或参加技能等级、职业资格培训及考试的优惠。建立教师任用，科学制定教师不同岗位的工作量，减少教学工作安排的随意性，严格教学工作量制度，减轻教师的工作压力。形成教师培训，履行学校的教师培训职责，完善教师参加培训的学习、生活保障制度，按规定安排教师培训经费，建立教师培训与评价、职务评聘、待遇等挂钩的制约机制。健全教师评聘，完善教师专业技术职务评聘制度，坚持公平、公正、公开、择优的原则，严格规范操作程序。制定教师激励，坚持运用物质与精神相结合对教师进行奖励和惩罚的。
二是制度机制。完善学校管理制度，涵盖教师学习进修、培养培训、任用评价等方面，促进管理制度化。强化制度的落实，推进制度管理、民主治校，办事公开透明，领导拒绝口头决定，杜绝任何部门、个人的不作为和违规行为，发挥教师在办学中的主体作用。在完善刚性的、具有约束作用的规章制度同时，在推动工作的过程中注重人文关怀和情感投入，使教师心悦诚服地执行学校各项制度。
三是经费机制。“学、研”经费投入要保障教师学习交流、培训进修以及企业实践和教研组活动、校本教研、课题研究、技术研发及参加校外教科研活动等。“教、赛”经费要保障教师运用现代教学手段、实施教学改革、建设精品课程、开发校本教材和参加专业技能、教学基本功、说课、精品课比赛和信息化教学大赛等。“奖、贴”经费要保障对教师的荣誉表彰及教学、教科研、技术创新等成果奖励和工作性、生活性津贴及专业带头人、骨干教师、“双师型”教师等津贴。。
四是评价机制。实施发展性评价，以“自我评价”为主体，引导教师对照学校评价标准和评价指标，依据《个人发展规划》，真实反映自身工作表现，清晰地认识自我。“全程、全方位评价”，对教师工作各个环节评价，贯穿于教师工作的全过程，分阶段组织实施。“全员评价”，评价对象多元化，除“自我评价”外，还包括学生及家长、同行、学校领导、教研人员、企业的评价。建立“成长档案”，记录教师的成长足迹和专业成果，帮助教师诊断成长问题，捕捉实践智慧，形成个性风格，为教师的专业发展提炼出一条成功之路。
五是激励机制。通过信任激励，了解教师的思想及工作能力，适度“压担子”，激发他们不断创新、勇于突破自我的工作热情；同时给教师“当担子”，做教师的坚强后盾。通过机会激励，给教师平等发展的机会，提供展示才能的舞台，让教师参加教育部门和行业组织的有关活动，培养教学名师、专业带头人、骨干教师，实行中层干部、教师岗位竞争上岗，建立动态管理机制。通过成果激励，实行专业带头人、骨干教师、“双师型”教师津贴制度，对教师教育教学和教研成果及时奖励。开展教学名师、骨干教师、教坛之星及优秀教师、优秀班主任、教科研先进个人等评选活动，通过网络、广播站、校报等平台大力宣传，让教师体验职业成就感。
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