关键词:实习生人力资源
近些年来，各级院校根据现代教育的发展及社会的需要，积极推行“2+1”或“2.5+0.5”的教学模式改革(即2年或2年半的时间在校系统学习，一年或半年的时间在企业顶岗实习)。因而，各级院校旅游专业和酒店管理专业的实习生已成为酒店服务员工的生力军，在一线部门占据了较大的比例，代表酒店参与了对客服务的每一流程。酒店使用实习生不仅可以降低人力资源成本，还可以提前进行人才储备。这样使得许多酒店纷纷走进校园，开展校企合作，接受大批实习生就职。学生通过到酒店实习，在真实的酒店氛围中能锻炼才干、磨练意志、开阔视野。酒店与院校合作，科学使用酒店实习生这一重要人力资源是一个能让酒店、学校、学生“三赢”的好途径。
可在实际操作中，较多的酒店却陷入了实习生用工的误区，某些院校强制性地盲目统一安排学生到酒店实习导致学生怨声载道，严重的甚至出现了酒店、学校、实习生三方相互抱怨拆台等不和谐的局面。
一、酒店使用实习生过程中出现的典型问题
1.1实习生对实习酒店的认同感低
不少酒店有排外现象，部分老员工认为实习生在工作中的优秀表现可能会威胁到他们的利益，实习生在人际关系上的某些“青涩”表现也会让他们嗤之以鼻，表现在行为上就是老员工与实习生“划清界限”，给实习生一种难以接近和打交道的感觉。酒店某些领导认识上比较狭隘，认为实习生的实习期有限，实习期结束后实习生基本上不会选择继续留在酒店工作，因而对实习生的管理没有引起足够的重视。此外，学生到酒店实习往往是学生接触社会的第一站，实习之前他们大多对酒店和酒店工作寄予较高的期望，对酒店的方方面面有太多的渴求，当在实习中发现酒店服务上和管理中存在这样那样的漏洞与问题时，反应过于敏感，很容易对酒店产生抵触情绪。以上这些现实问题都会让实习生心理没有归属感，从而对实习酒店的认同感低。
1.2实习生的工作积极性不高
实习生在酒店实习期间工作积极性不高有其主观和客观原因，一是实习生待遇较低。酒店雇佣实习生大多通过院校或者有关中介进行，酒店通过向他们支付“管理费”(100—200元每生每月或300—500元每生不等的报酬)而获得他们在管理上的配合，这样使得实习生本来就不高的工资在扣除管理费后，能拿到的就只是“生活费”了;二是缺乏酒店实习的主观意愿。并不是每个旅游专业和酒店管理专业的学生都准备从事酒店业而意愿去酒店实习。许多院校在学生毕业前一年或一个学期统一安排学生到酒店顶岗实习，酒店实习是旅游专业和酒店管理专业学生学业的必不可少的环节和组成部分，这样，不管学生意愿不意愿，只要想要顺利完成学业，都必须参加学校安排的实习;三是对酒店丧失信念。学生到酒店实习之前通过老师的教育对酒店有所了解，学会了一些基本的技能与管理知识，以为会像老师们所讲的那样，只要能吃苦、能持之以恒、能树立客人意识，就一定会在酒店业这个“朝阳行业”里有美好前途。然而，到达酒店实习，他们大多做着最基层的一线服务工作，许多是技术含量低的体力活，甚至有些从书本上学到的理论基本上被酒店的实际完全“”，倘若这时酒店仍对实习生能否发挥才能不予理睬，对实习生在实习中出现种种困惑、问题不做出正确的引导，片面的只是关心实习生能否吃苦、能不能做好一名服务员、是否“好用”等就很容易让实习生对酒店工作感到绝望，对酒店丧失信念。
1.3许多酒店一味的把实习生看作是廉价劳动力来使用
酒店招收实习生，可以达到降低人力资源运营成本的目的，这是许多酒店接受实习生最直接的动机。如果酒店只把实习生看作是一种便于管理的廉价劳动力，忽视对实习生的能力以及忠诚度的培养，缺乏针对实习生进行的有效的管理和培训机制，那么这样的酒店接收的实习生在实习期满后基本上是留不住的，实习生于酒店来说也就只是一种临时性的廉价劳动力资源而非进行人才储备和促进酒店管理完善等的有效途径了。
二、科学使用酒店实习生人力资源
酒店在使用实习生的过程中出现的以上问题，学校、学生、酒店三方都有责任，特别是校企两方要不断地去调整观念，力争既要完成实习生实习目标，又要很好地发挥实习生人力资源的优势，做到“三赢”。
2.1学校方面
(1)考察实习酒店，签订实习生用工协议，为实习生谋求利益最大化。实习是各级院校重要的教学组织形式，是通过实践对学生进行多方面教育的综合教育，是实现人才培养目标的重要手段和途径。学校应重视和加强实习教学，应建立健全的校企合作机制以及不断完善学生实习管理规定。一方面，学校要认真考察和选择酒店，要选择那些既有一套比较完备的日常管理体系又能针对实习生实习培训的高星级综合性酒店，来保证学生在酒店的培训与实习的质量，顺利完成实习目标;另一方面，学校要与酒店签订实习生用工协议，依法加强对学生在酒店培训与顶岗实习的保护工作。
(2)强化对实习全过程的管理。实习生在酒店的表现不仅关系到学校的声誉与发展，而且关系到学生的就业出路。学校安排学生到酒店实习，不能将实习生的管理工作完全推给酒店，要针对学生实习前、实习中、实习后三个阶段的不同特点，充分考虑到学生实习过程中可能遇到的困难和问题，为保证实习的质量，必须与酒店配合做好实习生实习全过程的管理工作。①实习前——思想灌输，促成共识。实习前对学生的思想教育以及酒店某些通则的灌输非常重要。学校应采取实习动员大会、讲座或报告会等多样形式，让即将第一次上岗的学生们提高认识:做好吃苦的准备;激发生活和工作的热情;强化艰苦创业、从基层做起的思想;训练不畏困难、不怕挫折的心理;树立“岗位成才”的信念等。②实习中——排忧解难，督促指导。学生抵达实习酒店上岗实习过程中，总会或多或少出现一些不适应、新鲜感过去后的倦怠感、对酒店工作的困惑迷茫等系列问题，学校应针对每一批的实习生成立实习领导小组，为学生做好指导、排忧解难，敦促实习顺利完成。针对学生集中到酒店实习的这一情况，还可以派一名带队老师第一个月驻店协助酒店工作，使学生尽快熟悉酒店环境和岗位职责，帮助学生尽快实现从“学生”到“员工”的角色转变;学生适应期过后，学校可根据具体情况每月或每2月派专业指导老师到酒店了解学生实习情况，解决实习工作和生活中出现的问题和困难;此外，建立实习酒店学生干部“反馈机制”，学校通过学生干部了解实习动态，及时有效地解决实习过程中出现的问题也是对实习生进行有效管理的一种途径。③实习后——总结表彰，跟踪成长。。
2.2酒店方面
(1)制定长远的实习生使用计划，提前实施人才储备战略。人才是酒店在竞争中立于不败之地的关键因素。。酒店应充分利用这一次提前进行人才储备的机会，让实习生高质量的完成实习任务，毕业后还意愿继续为酒店效力。酒店对实习生资源的开发和利用应避免短期行为，要有一个长远的规划和考虑，酒店可依据自身的条件和需要，与院校签订稳定的实习生轮换合同进行长期合作。
(2)对实习生进行有效的管理。酒店实习生资源是酒店的一种特殊人力资源，实习生自身的优势决定了他们是酒店人才储备的方向，但有些实习生在心态和认知上存在偏差、社会和实践经验不足、缺乏吃苦耐劳精神等也是酒店在使用实习生过程中经常抱怨的问题。有效地管理实习生，扬长避短地为酒店所用是许多酒店面临的共同问题。
①强化对实习生的培训。就服务而言，客人并不关心到底是酒店正式员工还是实习生在为他提供服务，然而服务质量的优劣，却都代表着酒店。因此，酒店的培训部门要有专门针对对酒店的岗位职责、员工行为规范、岗位技能等不太熟悉的实习生的培训体系。将培训落到实处，重视培训效果，做到事事有标准，在酒店老员工中选用优秀服务员让实习生人人有师傅带，让实习生从业务技能到心理素质都得到锻炼。酒店对实习生的培训要结合实习阶段分期推行:实习初期着重培养实习生认同酒店的服务理念和经营方针，树立酒店服务意识，与酒店建立同等的价值观;实习中前期对实习生进行严格的技能培训，用制度来规范他们的服务标准;实习中后期，在巩固和熟练操作的同时，向个性化服务延伸;实习末期，可引导一些能力较强的实习生站在酒店管理者的角度去思考和处理突发事件。:
②重视对实习生的心理辅导。从享受服务到服务他人，从学校里的随心所欲到酒店的条条框框，从熟悉的校园到陌生的酒店，从单纯到复杂的人际关系，从规律的学习生活到轮班、倒班与随时听候的加班等这些问题很可能会给实习生带来不少心理上无法排解的问题。酒店要重视实习生，预计、理解并有效地开导实习生在实习过程中出现的种种心理问题。。
③人性化管理实习生。酒店是大多数实习生接触社会的第一站，他们对社会认知的不足，角色定位的不准确，理想与现实的心理落差，面对复杂人际关系的无所适从等都会对他们的工作状态产生一些负面影响。酒店不应一味地指责、埋怨，要多一些表扬、鼓励和关怀。尊重和理解实习生，对实习生以情感人，以情留人，多组织一些实习生座谈会，了解实习生在工作中和生活中的困难和需求，并尽可能的帮助他们解决。多组织一些集体活动，增强实习生对酒店的认同感和归属感。
④帮助实习生设计自己的酒店职业发展规划。不少旅游专业和酒店管理专业的实习生怀揣着对酒店的憧憬，梦想着西装革履的高星级酒店工作和生活，但在对客服务过程中难免会产生不适应的现象。酒店管理者要以情感管理为主线，动之以情，晓之以理，帮助他们树立酒店职业规划意识，对酒店职业生涯作出理性思考，为他们的酒店职业发展规划尽可能多的做出正面引导，帮助他们明确未来的出路。
参考文献
酒店管理 人才“潜流失” 职业忠诚度 培养建议
一、前言
。有些学者指出，这是酒店业人才的“供需错位”现象，有些学者则认为是酒店业人才的“潜流失”现象。无论如何，酒店管理专业人才远离酒店业，无疑给高职院校的学生本人、高职院校自身以及酒店用人单位都带来很大的损失和负面效应。因此，很有必要认真探讨酒店管理专业的学生毕业后从事酒店业的忠诚度这一课题。
二、酒店管理专业学生的“潜流失”导致其职业忠诚度下降
1.酒店业人才的“潜流失”
一般看来，酒店业人才的流失可以分为两类：其一，就是酒店管理专业的学生毕业后选择进入酒店业的人数减少了；其二，就是部分该专业的学生在就业后短时间内跳槽，流失到其他酒店，或者流失到其他行业。造成这一现象的原因有很多，其中不良的实习体验是造成酒店业人才流失的主要因素。该专业的学生在实习后，认为本专业的职业吸引力不足，致使他们在毕业后把就业目标放在酒店业以外，选择其他行业。“酒店管理专业学生对专业的这种排斥现象称为酒店人才的潜流失”。而人才的流失直接表现为酒店管理专业的学生对从事酒店行业的职业忠诚度的下降。
2.影响酒店管理专业学生的职业忠诚度的因素
通常，职业忠诚主要是指对于自己所从事职业的认真负责态度及愿意为此献身的精神。更具体地看，职业忠诚是一种“对事业的献身精神和忠诚意识；是对事业执著追求的责任心和使命感；是善良的劳动态度和工作作风；是精益求精的职业品质和刻苦钻研的精神。”我们提倡每一个行业都需要有高度的职业忠诚，高职院校酒店管理专业学生的职业忠诚主要是指该专业学生热爱自己所选择的专业，并能毕业后选择从事酒店业，以此作为自己职业生涯发展的目标起点。而影响酒店管理专业学生的职业忠诚度的基本要素大致分为两个角度：
其一，从学生的角度来看。学生对酒店行业的兴趣是其努力工作，并持续在这一行业发展的最大动力。因兴趣而选择的一份工作演变成因热爱而愿意终身从事的事业。如果当初学生选报专业对专业不重视，缺乏对酒店业的认可，或者对自己自视甚高，这些都会导致学生对本专业产生厌倦情绪，不利于培养他们对酒店行业的兴趣，从而降低其对本专业的职业忠诚度。
其二，从学校的角度来看。酒店业的发展极快，需要学校的教学计划和课程设计更新速度与之配合，唯有这样才能更好地培养学生的酒店意识。另外，学校教材设备的不够完善，师资力量的配置不够科学，这些都会直接影响酒店管理专业人才的培养。学生的酒店业应用技能的不足会打击其在这一行业的信心。
其三，从酒店业本身来看。第一，学生就业后选择的酒店的行业地位及环境是其职业忠诚度与行业稳定性的重要支撑。行业地位高的品牌酒店或者星级酒店会直接影响人才士气，好的就业平台吸引人才提升自我的价值。第二，酒店的发展空间能否给该专业学生带来发展的机遇是加强其职业忠诚度的内在动力。大部分的学生毕业后都有雄心壮志，求得个人发展的愿望，如果酒店内无法提供其发展的平台，那么他们就会到酒店外面去寻找，选择更好的酒店或者其他有发展机遇的行业，这也是“潜流失”的最大表现。第三，酒店制度能否带来学生的工作成就感是其职业稳定性的重要因素。高职院校酒店管理专业的学生对物质需求的要求相差不大，因而，他们更加注重就业酒店的环境与管理，以及能否满足员工的精神需求。一般来说，领导的对其工作的肯定而进行的奖励和表彰，客人的满意夸奖等都能让员工获得精神上的满足感，这种也就是所谓的工作成就感。工作成就感能培养他们工作的积极性，同时也能防止人才的“潜流失”，增强其职业忠诚度。
其四，从整个社会对酒店行业的感观来看。社会上形成的“职业等级观念”认为酒店服务是不入流的，严重影响在酒店工作学生的自尊心。长期以来的社会生活中，一些酒店里的不良现象偶有发生，从事酒店服务业“不安全”、“不体面”的偏见会影响学生家长对子女的就业指导。因此，我们不仅要增强学生对酒店业的认可，也要向社会大众树立酒店行业正确的职业道德观，这样就读于酒店管理专业的学生才会更乐于忠诚自己的专业。
三、关于提高酒店管理专业学生的职业忠诚度的几点建议
根据上述分析，学生自身的兴趣、学校的培养条件、酒店的人才环境与策略以及社会对酒店业的择业观，都会对酒店管理专业学生的职业忠诚度造成很大的影响，笔者尝试对此作出相应的建议，以期能加强酒店管理专业学生的职业忠诚度。
1.构建积极正面的酒店行业服务观，培养酒店管理专业学生的职业忠诚度
从“学校-家庭-社会”三者出发，利用其中的合力作用，正确引导学生对待“服务”观念的看法。正如美国社会，当经济高度发达时，从事服务业的人员占据了整个劳动力市场的80%以上。服务的本质应该是“我为人人，人人为我”，引导酒店管理专业学生意识到酒店服务是高尚正当的职业，才能使我国的酒店服务业的从业者保持高素质，人才“潜流失”亦得以防范。学校的教育，家庭的支持，和社会的支持，让他们有一种被信任感，惟其如此才能培养该专业学生对酒店的正面情感，培养他们的职业忠诚度。
2.学校“实践”“教学”“学生工作”齐抓，提高酒店管理专业学生职业忠诚度
（1）强化学校与酒店企业的合作关系，建立有效的学生实习管理机制。。院校和企业唇齿相依，院校培养人才，企业接收人才，学校希望能培养满足企业需求的人才，企业想得到企业需要的人才。所以，唯一的途径是互相合作，才能互惠互利。重要的是，校企密切合作能更好地解决学生实习和就业问题。。可以说，这个阶段的工作体验是建立学生职业忠诚度的一大良机。学生通过实践，亲自体验酒店工作，一段有趣味愉悦的实习经历将增强学生对酒店工作的认可和忠诚，反之，就会造成上文所说的人才“潜流失”，直接降低学生的职业忠诚度。因而，高职院校必须建立有效的管理机制，实行人性化的管理，根据学生特质开展好学生实习工作。特别要重视学生安全保障和学生心理状态跟踪等，并在实习过程中加强职业道德素质的强化。
（2）支持教师开展灵活多变的教学活动，设置与时俱进的课程体系。酒店管理专业是一门注重实际应用技能的专业，传统的“以课堂教学为中心，以知识为中心，以教师为中心”的教学模式已经是不能适应酒店业人才的培养。因此，学校应多加鼓励与支持本专业教师不断推出灵活多变的教学活动，比如说，通过课堂教学课程与实践活动课程相结合建立新的课程教学体系；通过“实训场”使学生在学习理论知识之余进行实际操作；有必要的情况下，邀请酒店的经理人来课堂讲授经验，或者把课堂“搬”到酒店，让酒店相关部门的经理向学生们现场说教。有学者认为，“学生对酒店业不够忠诚的一大原因是酒店业缺少‘行业明星’，让学生感觉不到酒店业的前景。”因此，多让学生与酒店中高层人员接触可以形成行业明星楷模学习，从而引导学生的正面模仿。
（3）做好学生的就业心理辅导工作，帮助学生进行科学的职业生涯设计。酒店业要求管理人员从低做起，“端盘子”的职业阶段可能使得某些学生大受打击，由于自我期望值过高，一下子对自己未来的职业发展看不清，造成角色冲突和角色模糊。但作为服务行业，“发自内心的热爱”是从事酒店业的第一把“利器”。因此，学校不仅要积极开发学生的智商，也要注意培养学生的情商，引导学生对自己进行深入的再认识，明白自己的喜好和兴趣。与此同时，学校要帮助学生对自己优势劣势做客观分析，帮助学生了解酒店的晋升之路，然后才能进行科学的职业生涯规划。
3.调整酒店企业的人才管理战略，强化酒店管理专业学生的职业忠诚度
首先，酒店企业要与学生员工加强沟通，了解其性格特征、爱好特长、发展目标，帮助其进行科学合理的职业发展。同时，酒店企业可以实施工作轮换制，学生员工通过工作轮换可以发现自己的兴趣和优势所在，有助于提高其工作热情、发挥专业特长。再者，酒店企业必须提供继续教育和培训机会。管理大师彼得?德鲁克认为，在知识经济时代更应当做好员工的培训工作。另外，把培训机制与绩效管理、薪资奖惩以及职业晋升结合起来，更有助于学生员工主动学习新知识，保持历久恒新的工作激情，从而强化其职业忠诚度。
四、结语
培养酒店管理专业学生对其职业忠诚度不是一朝一夕就能完成的，要想建立、加强酒店管理专业学生对本专业的职业忠诚度，不仅要求学生与社会对酒店服务有正确的认识和理解，同时也要求学校与酒店营造良好的学习气氛，帮助学生树立正确的择业观和价值观。。
参考文献：
［1］赵炜.酒店管理专业学生“潜流失”的原因及对策.浙江旅游学院学报，2008，4（4）.
［2］刘红梅.论旅游管理高校毕业生职业忠诚意识的培养. 湖南科技学院学报，2008，（7）.
高职院校酒店管理专业应基于酒店行业的工作任务、工作过程来进行课程设置，使课程设置与行业需求无缝对接，最大限度的满足行业企业一线对人才的需求。在进行课程设置和制定人才培养方案时征求用人单位意见，或邀请用人单位共同参与，充分利用社会资源，引进校企合作共同开发的课程体系。根据岗位需求，调整课堂教学模式，加大实践教学力度，明确实训的项目和时间，从而保证学生学会并掌握从事酒店行业实际工作的基本技能。以就业为导向来完善课程体系。在加大实践课教学力度的同时，实行专业基础课,专业技能课和素质提升课模块教学；在教学过程中不断修改完善人才培养方案和教学大纲，使各学科教学都逐渐向实用型、应用型方向靠拢。
二、打造专兼结合的“双师型”教师队伍，加强从事实践教学的师资力量
打造一支专兼结合的“双师型”教师队伍，是高职院校酒店管理专业顺利开展实践教学的关键。我们黑龙江省高职院校酒店管理专业开设的实践不长，担任该专业课程教学的教师大部分不是酒店管理专业的毕业生，都是从别的专业转型而来，没有受过正规、系统的旅游、酒店专业教育，更没有在酒店行业一线工作的实践经验，在进行正规有效的实训课教学指导方面有一定的局限性。为解决这一问题，我们应该采取双管齐下原则，即“送出去”和“请进来”。一方面，将转型而来的酒店专业教师送到酒店企业进行实践锻炼，让他们直接参与酒店的经营管理活动，提高他们对酒店服务与管理技能的认识和操作能力，同时鼓励教师通过加强专业培训与学习考获相关职业资格证书，将自己培养成真正的“双师型”教师。
三、建立校内实训基地或交流中心，为实践教学提供资金保障
实践教学的有效开展，离不开院校的支持与资金保障。高职院校要充分利用支持，筹建酒店管理专业校内实训基地。基地可以在正常经营的基础上，充分满足学生的日常教学和实训实习需要。比如我们校，7000多平米的国际交流中心目前已经竣工，很快将投入使用，酒店管理专业的教师在交流中心挂职，酒店管理专业的学生在交流中心从事服务与管理工作。只有这样，才能促进教师和学生们观念和角色的转变，才能在接待不同类型、不同层次的顾客时，提高实际操作技能，从而早日具备酒店行业所需要的应变能力、服务经验和管理能力。另外，酒店管理专业在实践教学中，所需要的实训用品数量大,成本高，比如各种中西餐的餐具、器皿、桌椅、台布、口布、椅套、酒水等。如果投入不足，资金无法保证，就会大大实践教学的发展，谈不上高质量的教学效果。
四、加强校企合作，实现订单培养
稳定的校外实习基地是实践教学的有力保障。这就需要院校与酒店企业建立良好而稳定的伙伴关系，加强校企合作，完善顶岗实习制度。充分利用酒店企业帮助建设真实的职业环境，利用与企业实际相一致的教学场景，实现现场教学、理实一体教学、案例式教学和多角色互动教学等模式；通过顶岗实习的实践课程教学，使各模块知识与实践技能得到整合，在真实的工作环境中学习知识，锻炼技能。与此同时，院校还应与酒店企业深度合作，实现订单培养，将校外实训实习基地发展成为校外实习与就业基地，为毕业生将来就业打下良好的基础。在企业主导的校外实践性基地模式下，学院的培养全部是源自企业需求，而企业也出于对自己负责的态度，理所当然的接受和指导学生实习培训，并将这种校企合作模式作为企业人力资源开发的重要途径。
五、推行多证书制度，提高学生专业学习的兴趣
在专业内积极推行“双证书”、多证书制度，开设资格证书类课程，鼓励学生考取“茶艺师”“、品酒师”“、营养师”等资格证书，增加学生多方面的技能，提高学生对专业学习的兴趣。
六、结语
关键词：机电传动控制；探究式；教学模式
中图分类号：G2.0 文献标志码：A？摇 文章编号：1674-9324（2013）34-0127-02
一、引言
《机电传动控制》是“机械工程及自动化”专业的主干技术基础课。本课程是以满足生产过程自动化的要求，研究驱动生产机械的电动机和控制电动机的一整套电气系统为主要内容的应用技术学科[1]。该课程信息量大，涉及范围广泛，知识点多，内容所处章节分散，学生经常学到后面忘掉前面。在常规的理论教学时，对于电机或控制方法的先讲解结构，再讲解工作原理，最后讲解其应用。久而久之，很难勾起学生的兴趣，使得教学达不到理想的学习效果。因此，只有对这类教学内容、教学方法不断进行改革，才能从根本上解决和改善这门课程的学习状态。国内已有很多学者和教师对教学方法进行了研究，有启发式教学[2]，五星教学模式[3]等，在此，本文以异步电动机启动的讲解为例，对实例探究式理论教学方法改革进行探索。
二、探究式教学模式
现代教学的指导思想是以学生为主体，教师为向导。探究式教学法是指教学过程中在教师的启发和诱导下，以学生自主学习和合作讨论为前提，以现行教材为基本内容，教师提供一些事例和问题，以生产实践中的实际为参照对象，学生通过阅读、观察、质疑、探究、讨论、听讲等途径，自行发现并掌握相应的原理和结论的一种方法。。在探究式教学的过程中，学生的主体地位、自主能力都得到了加强。教师的任务是“引导”，不是一味的“讲”，需要提出问题，然后调动学生的积极性，引导学生自己去探究。学生的任务不在是被动的“听”，是通过个人主动的学习、思考，将自己所学知识应用于解决实际问题，从而获取新知识。教学的过程一般是“导入实例—问题的提出—分析探究—解决问题—结论”。该教学方法贴近生产实践，能够将单调的课堂讲授转变为探究实际问题的解决方法，非常适合《机电传动控制》这类对学生来说，知识点多、难度大的机电专业课。其教学模式可用图1表示：
三、异步电动机启动应用实例
异步电动机启动控制电路是《机电传动控制》中继电器-接触器控制电路的重点，其中有Y-启动控制电路，该控制电路要求启动时先将定子绕组连接成Y，启动结束后，再将定子绕组换成连接。如果课堂上仅对控制电路进行讲授，学生得到的知识点是散乱的，听的时候好像懂了，但对于为什么这么做，这样做有什么好处，哪些情况适合这么做还是迷糊的。鉴于此，寻找合适的教学方法就是教师的责任，实例探究式在这类问题上就是一种恰当的教学方法。
1.从实例入手，提出问题引发学生兴趣。教师要围绕控制电路的内容，找出恰当的实例问题作为课程的前导，要调动学生的求知欲。通过提出实例问题引发学生的兴趣，让学生充分利用已学知识点去思考，调动学习的积极性和主动性。对于该节内容，以异步电动机的如何启动为例。首先，授课时通过复习提出异步电动机启动的要求。异步电动机启动的主要性能要求是：一、要有足够大的启动转矩。二、启动电流越小越好。由于电动机启动的瞬间，转子处于静止状态，启动电流可达额定电流的5～7倍，但由于功率因数的存在，启动转矩却不大，这就导致了启动性能与生产机械对电动机的要求相矛盾。
2.结合实例进行分析。整个探究活动室围绕问题展开的，也因问题得出结论而结束，问题设计与展示，关系到整个教学能否达到目的。在对异步电动机启动进行分析过程中，由上述的电机启动要求引出问题——哪些条件允许的情况下可以直接启动？教师引导学生复习前面的已学知识点：由于启动电流大，那么就要考虑到变压器容量。有变压器供电的情况下，如果生产要求电动机频繁启动，那么要求电机功率小于变压器容量的20%。电动机不经常启动，则电机的功率可小于变压器容量的30%。在这种情况下，可以直接启动，要求空载或者轻载。接着探究电机启动为什么用接触器启动？电动机能否直接通过刀闸接电源？同学们自己经过思考探究后得出普通刀闸在分断电源时有电弧产生，工作人员在生产中手上经常有汗渍，有安全隐患。另一方面，生产中停电后若生产者没有断开刀闸就离开生产现场，供电恢复后，生产现场无人值守，会引发安全事故。所以生产用电机以接触器启动为佳，通过学生自己分析得出的结论，掌握的知识更牢固。
3.分析由浅入深，逐步递进。通过一系列分析探究后得到结论，由于安全生产的要求，启动电机我们使用接触器控制，接触器有灭弧装置，具有安全性。同时停电发生后，由于线圈失电导致主触点恢复常态。若恢复供电再次生产时，需重新启动。这就避免了生产人员大意忘记切断电源带来的生产危害。这时导出直接启动的控制电路。
问题进一步深化，若生产条件不适合直接启动，那么就要对启动电流进行，如何启动电机呢？诱导学生先假设电机正常运行时，定子的连接方法若为。引导学生考虑Y连接与的区别，启动电流是Y启动电流的三倍。然后启发学生分两步完成启动操作。先使用Y连接启动，启动结束，然后再转为连接，使得电机正常运行。调动学生走到这一步后，又带来新的问题：电机如何Y连接，如何连接？如何从Y连接转为连接？通过思考，学生发现这和电机接线盒上的接线端子与定子三相绕组接线相关。如下图2（a），很快得出Y连接方法如下图2（b），连接方法如下图2（c），再一次复习了前面的内容。知识点通过一个实例得到了串联。
4.回归实例，解决问题。最后，解决实例问题。如何实现Y-降压启动？引入Y-降压启动控制电路。此时，结合上面讲到的知识点，将不同章节的知识点串接起来。通过实例探究一步步分析得出为什么要用Y-降压启动，这比只讲授其如何转换Y-的效果明显好许多。在此基础上可再进一步探究，如果电机正常运行时定子连接是Y又如何处理？并由此将控制电路展开，介绍其他的电机启动控制电路。如定子串接电阻降压启动控制电路等。理论知识讲解完毕之后，进行总结：回归到课堂开始提出的问题——怎样实现电机的启动？学生经过自己的探究，认识到具体的生产情况不同，启动方法也不相同。并通过这一实例主线把不同章节的知识点串接起来，使学生通过分析对已经学习过的内容加以灵活应用。
四、结束语
通过“机电传动控制”实例探究式新教学模式的实施，课堂效果有很大进步，更能提升学生对该课程的兴趣，同时加深了学生对理论知识的掌握。增强了学生分析问题、解决问题的能力。
需要指出的是，在教学过程中，教学方法应灵活，不拘于某一固定模式，只要有利于学生掌握知识的教学方法，都可以大胆尝试，也可以尝试几种教学模式融合在一起。针对不同教学个体和教学对象找出最佳教学方法是每位教师的职责。
参考文献：
[1]冯清秀，邓星钟.机电传动控制[M].北京：华中科技大学出版社，2012.
[2]姚娟，堵俊，华亮.启发式实例分析在“传感器与检测技术”课程理论教学中的应用[J].探索与实践，2012，（3）.
[3]盛强.《传感器与检测技术》五星教学模式探索[J].湖州职业技术学院学报.2010，9（3）.
关键词：Maya动画制作；难点；实例研究
对于从事三维动画的工作人员来说，动画的主要目的就是实现物体在下时刻旋转、坐标及其他因素的属性，在Maya动画设计过程中的属性一般都是在物体变换节点过程中，如果物体的数量超过，那么就能够通过手动关键帧，完成动画的实际效果。。以此可以看出，在Maya动画制作过程中，如何使用矩阵节点变换是尤为重要的内容。基于此，本文就结合实例，研究Maya动画制作过程中的矩阵节点变换。
一、矩阵节点变换
在动画制作过程中，包括各种缩放、移动及位移等操作，如果使用普通几何坐标的公式进行变化的话，那么此过程就尤为复杂，并且计算量也较大。如果坐标系不同，那么在转换过程中还要叠加矩阵运算，此称之为矩阵乘法。在Maya动画制作过程中所有物体三维的显示是由软件自动计算实现，在实际动画制作过程中并不通过投影转换，所在制作过程中只要控制错切、转动及缩放进行转换，从而优化矩阵[1]。
二、“离散布料”实例研究
在Maya动画制作过程中具有多种物体的运动，对其进行控制一般实用群集插件及粒子实现 。但是群集插件和粒子的核心都被封b，在实际制作过程中受到了软件的约束及。掌握物体坐标在变换过程中的原理之后，通过Maya软件本身的节点控制，能够实现“离散布料”的动画制作。图1为通过离散物体构成的布料效果。
（一）离散布料的制作技术
首先，在Maya软件中创建附着在平面中的离散物体，根据布料的平面尺寸计算布料物体数量及直径。通过Linstep函数计算出离散布料在平面分布的UV信息，之后通过point获得离散布料制作的归一化坐标信息，使用矩阵转换将信息输入到软件节点中，从而优化复杂矩阵，方便了旋转及位移等参数的理解，之后将这些参数与群集物体相互连接。得到坐标的变化，离散物体就会在表面中彻底附着，这个时候如果表面出现运动，那么离散物体也会运动，以此得到离散布料动画的效果。材质方面的制作通过UV值的计算，将离散物体RGB值输入到Point节点中，从而设定离散物体材质[2]。
（二）离散物体坐标的变换
首先，创建Planel平面，使平面和世界坐标的中心一致。假设平面的宽带及高度分别为W和H，如果离散物体的数量通过M*N表示，离散物体的坐标就为Cmx和Cny。通过MEL命令创建坐标转换过程中使用的节点，使世界坐标属性输入到point中的surface中，使离散物体的UV值能偶和ponit中的V和U值相同，这个时候离散物体在平面UV坐标中的U和V延伸的方向中。之后将输出参数炸UN哈UN为标准4*4矩阵，这个时候也不需要考虑位移变化，其中的NT只是矩形变换的工具，其具有重要的作用，能够使4*4变换矩阵转换到变换节点缩放、位移、斜切及旋转中。这个时候的Matrix插件在Maya软件中并是不是默认启动，将插件管理打开，在Maya软件中载入Matrix插件，之后才能够实现节点的创建。最后输出output，从而与Matrix连接，以此实现群集离散物体和表面坐标转换的附着。这个时候的Matrix得到的参数会转化成为离散物旋转及位移信息，从而在平面表面附着物体。之后就是实现平面动画的变形，并且隐藏平面，此种离散物体实现离散布料能够在表面中附着，并且成为动画进行显示。
（三）离散物体RGB值
通过平面高度及宽度值计算其中物体所对应的UV值，从而实现离散物体分布，通过Maya软件中的color命令实现物体表面贴图材料属性的计算，能够提供作用所对应的rgb值、alpha通道及rgba值，并且包括两个或者两个以上的UV坐标值的材质信息和网格参数，避免多位置坐标不必要的输入。
一般离散物体RGB值获得的方法主要有两种，分别为通过color得到MXN数列，通过序号在数列中得到RGB参数；另外就是通过MEL循环从离散物体的UV信息得到RGB信息，之后将这些信息输入到color三点中，从而实现离散物体材质的设置[3]。
三、结束语
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参考文献：
[1]陈青青."Maya人物角色服饰建模"教学实例研究――以"阿罗哈"饼干广告角色为例[J].才智，2016（25）.
关键词：电子商务知识管理管理战略
。数字不仅改变了企业搜集、储存和处理消费者行为信息的方式,改变了商家制定价格、促销或分销产品的方法,而且提高了它们管理知识的能力。信息系统和信息技术的发展能够使企业积累大量消费者的数据和信息,拥有和逐步搜集消费者的特征和其购买方式的信息对提高企业的营销能力是非常有益的。随着因特网的不断发展和电子商务企业的出现,知识管理的实践和研究正变得越来越重要,除了电子商务企业,传统企业也正在网上建立它们的电子商务平台。在电子商务时代,许多正在改进和变化的商务活动要求有效地创造、组织、检索、交流、共享和利用知识的新形式。尽管电子商务发展很快,但许多企业还没有意识到把知识管理作为促进企业长远发展和提高竞争能力的经营管理战略。本文想就此进行一点有益的探讨。
1.电子商务企业知识管理战略的选择
Nonaka(1994)根据知识的表达形式把知识分为显性知识和隐性知识。显性知识是指正式和规范的、客观有形的、可以清晰地表述、完整地向他人传递的知识,通常以语言、文字、事实、数据、图像等有形结构的形式存储,表现为著作、文件、计算机程序、专利、数据库、产品说明书以及计算公式、方程等。而隐性知识则是指复杂的、隐含的、高度个体化、难以形式化或沟通的、难以与他人共享的主观知识,通常以个人经验、印象、感悟、团队的默契、技术诀窍、组织文化、风俗等形式存在,难以用文字、语言、数据、图像等形式加以表达。从知识的编码格式化角度看,可以把知识分为可编码和不可编码的知识。显性知识可编码,隐性知识不可编码。由于知识只有被编码格式化后才能方便地为他人所共享,因此企业必须尽可能地实现隐性知识向显性知识的转化。然而,这种转化过程并非容易。知识的客观成分被认为主要对过程发生影响,而主观成分则对创新发生影响。
Watts(1992)认为知识管理存在紧密和松散两个方面,就象洛克(Lockean)/莱布尼兹(Leibnitzian)和黑格尔(Hegelian)/康德(Kantian)这两个截然不同的哲学流派的观点;或者用阴阳比喻来描述知识管理的两个方面,因为二者对促进知识管理的发展是必需的,而阴阳法则是中国思想真正的根。紧密的这一面是建立在洛克)/莱布尼兹哲学的基础上,它实质上为知识管理提供了信息处理方面,支持知识管理的客观观点。相反,松散的这一面提供了在黑格尔/康德的哲学观点中的敏捷和柔性,承认含义分歧的重要性,它实质上支持知识管理的主观观点。对知识管理系统的根本挑战是它们支持知识管理的两个方面:紧密/松散或客观的/主观的观点。
一个700多家美国公司的调查显示,组织知识的主要部分(隐性知识)驻留在雇员的头脑中,仅仅只有一小部分(显性知识)是共享的形式。针对知识的两种形式和不同的企业对知识管理的不同需求,知识管理战略的选择也会有所不同。但从大的方面来讲,知识管理有两种战略模式,即编码化的知识管理战略和个人化的知识管理战略。编码化的知识管理模式将知识编码、贮存在数据库中,公司任何人都可以通过计算机网络直接调用。此方式强调信息技术的投资,首先要求开发能迅速收集、传播知识的管理信息系统,然后通过这些知识的重复利用获得收益。编码管理模式旨在节约顾客收集知识的时间,减少顾客享用知识的成本,具有明显的比较优势,因而规模经济效应显著,对生产标准化或成熟产品的企业知识管理较为有利。例如,戴尔公司虽然消耗巨资开发了容有4万种(竞争对手为100种)组装技术的知识管理系统,但公司的销量十分大(如1997年为1100万台),这意味着平均每种组合方式1年内使用了275次,很显然,每使用一次分摊到的成本几乎是微不足道的。1999年,该公司销售收入为411.9亿美元,近年来该公司利润每年都在以83%的速度增长。。因此,个人化管理模式为这些顾客享用社会稀缺资源提供了机会,同时也满足了一部分个性化顾客的心理需求。个人化知识管理战略主要针对隐性知识的管理,有利于企业知识创新,特别适合于个性化定制型、产品换代周期短、知识含量高的知识型企业。这一点在麦肯锡公司可以看得很清楚。麦肯锡公司经常帮助顾客进行业务的区域拓展和国际拓展。为了论证拓展方案的可行性,麦肯锡请到的都是一流的专家、学者。这些人主要包括:经验丰富的生产线拓展专家;对相关行业的历史、现状和发展趋势非常熟悉,并富有远见的资深人士;对拓展地文化、风俗、价值观念有深刻把握的人文学家;熟谙当地法律法规的律师;世界一流的区域经济学家等。
有这些人的深思远虑、周密论证,显然极大地减少了拓展方案的风险。当然,这两种战略并不是不相容的,必要时,企业可根据自身的发展情况分阶段或者对企业不同方面同时实施不同的管理战略。对具体企业来讲,知识管理战略在电子商务企业中又呈现出不同的表现形式。本文研究的知识管理战略有3种表现形式,即人力资源管理、客户关系管理、战略联盟的知识管理,具体企业可根据企业的具体情况选择某些战略进行实施。
2.电子商务企业的知识管理战略的表现形式
2.1人力资源管理
人既是知识创新的主体,又是知识的载体。正如日本著名学者所说:“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色,无论计算机的信息处理能力有多大,它们终究不过是人类的一种工具。”所以说人是根本,对人管理的好坏将决定知识管理的成败。而人力资源管理正是这样一种现代管理思想,它不同于传统的人事管理,其核心是以人为中心,将人看作最重要的资源,认为“人才决定企业的前途”。其管理模式为“以事就人”,人为主、事为辅,旨在人适其所、人尽其才,使组织的成长配合个人能力的发展,实现组织目标与个人目标的有机统一。由于人力资源管理是以人为本,激发了人的潜能与积极性,从而最大限度地实现了知识的共享、交流、应用及创新,所以说人力资源管理是企业知识管理的核心与关键。
根据知识管理的要求,加强人力资源管理,从两方面着手:
a.重视对企业员工的精神激励,赋予员工更大的权力和责任,充分发挥员工的自觉性、能动性和创造性;在企业中大力推行团队精神,鼓励员工的开放与合作意识,企业员工通过知识的交流、转化、共享和创新而达到相互信任,每个员工都有义务推进企业知识库机制的良好运转,并享受在传播、获取、创造、应用新知识中得到的快乐;必须营造“以人为本”的企业文化,营造一种敬业、进取和宽容的合作氛围,强调人在企业中的主体地位,注重发挥人的能动性,使每个员工都有一种归属感、成就感,并把自己的个人利益融入到集体利益之中,运用集体的智慧,提高企业的应变能力和创新能力,增强企业的竞争能力。例如,本田公司为了解决项目开发中碰到的难题,创立了一种“头脑风暴营地会议”的方法,在工作场所以外的度假胜地召开各种非正式会议,一边饮酒享受美味佳肴,一边讨论开发中碰到的难题。与会者本着“批评要比提一项建设性意见容易十倍”的原则,使大家的思维集中到同一方向上,集思广益。。。
b.拓宽人才引进渠道,广泛吸纳各类精英;创造员工终生学习和终生培训的良好氛围,将学习转化为企业的日常行为,由主动学习代替被动学习、组织学习代替个人学习、系统学习代替零星式学习,通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿望、团队学习和系统思考“五项”,促使企业成长为学习型组织。例如:IBM每年为内部员工在培训方面的投入多达20亿美元以上,不仅创建了各类培训学院,还建立了网上大学,采取“自助餐式培训”的方式,为员工的自选培训提供了更多的便利,由此造就了众多优秀人才;摩托罗拉公司创造了自己具有创新意义的培训模式,建立个人培训账户,从工资总额中提取2.5%的资金用于培训,每年用于员工的教育培训费用超过10亿美元,专款专用;西门子公司把培训看作是竞争的要素之一,它在国内外共拥有600多个培训中心,开设了50余种专业培训,每年参加各种定期和不定期培训的员工多达15万人。有资料表明:在全球500强企业中,50%以上都是学习型的企业;美国排名前25位的企业,80%是学习型组织;全世界排名前10位的企业,100%是学习型组织。我国的海尔、联想、宝钢、小天鹅等知名企业也在实践中积极探索建立学习型组织。可以说,重视员工的学习培训,积极创建学习型组织,正是这些企业成功的关键所在。
2.2客户关系管理
客户关系管理战略,旨在通过获取和转移客户需求、偏爱和业务情况等动态知识,预测客户行为,开发出具有竞争力的产品,促进销售,并且把组织知识瞄准客户的问题。这种战略承认了我们能从客户那里学到知识,而且理解他们的需求越透彻,解决他们的问题也就越有效。
。购买行动只是整个购买过程中的一部分,如果企业想要使客户实施其购买行动,就必须要把其他几个部分解决好。客户在采取购买行动前往往要进行充分的信息沟通,“货比三家”,在整个因特网上搜寻产品信息、比较价格,借助搜索服务尽量有效地搜寻信息,以低代价获得尽可能全面的信息。实际上在电子商务中,不仅买方可以通过完整信息获得收益,而卖方同样也可获得收益。电子传输通常会留下客户需求或偏好的记录,通过提炼的需求信息可减少因需求不确定性带来的浪费,同时也可以增加产品的多样性,客户因此得到满足他们口味的定制化产品。这会使客户获得他们愿意支付的价格,从而增强销售商的市场控制力。
电子商务改变了传统商业贸易信息不对称的状况。在传统贸易方式中,了解商品价格、质量甚至商店的地点都是需要成本的,买卖双方只能获得有限的需求和产品质量信息。电子商务作为一种传播信息的媒介,可以使买卖双方都变得信息灵通。例如,克卡夫通用食品公司是一个从事奶制品和食品加工的公司,他们开发了一个软件系统,通过对零售商传输过来的数据分析,不仅可分析得出什么样的商品畅销,什么商品滞销,而且还可以改进销售方法,形成新的销售系统。该公司还开发了一个营销程序,通过对用户反馈回来的信息分析,向超市及时而准确地提出优化商品结构和促销的建议。
由此可见,企业全面地、实时地收集和积累这些动态知识是企业成功进行客户关系管理的重要因素之一,但也不能忽视客户的姓名、年龄、住所、生日等静态知识,同时要把分散在企业各个部门的客户知识进行统一管理,在企业全范围内共享,就能够为全面了解和分析客户知识提供一个坚实的基础。
2.3战略联盟的知识管理
商务实体在进行商务活动时都需要与其他商务实体发生各种各样的关联,产生价值链和供应链;而战略联盟则为各商务实体之间的价值交换提供了前所未有的信息交流和合作手段,实现企业网络中的客户、合作伙伴和供应商等组织信息/知识资源共享和综合的目标,改变商品、服务、资金和知识的价值,增进和提高合作伙伴的反应能力、创新能力、员工技能和企业效率,是企业知识管理的重要内容。
首先,通过战略联盟,共同开拓和培育市场,在更具活力的市场上分得自己的利益,丰富企业信息和知识,为客户提供超越服务范围的相关知识服务,并在现有知识的运用中创造新的价值。近年来,中国工商银行总行先后与美国美洲银行、渣打银行、美国道富银行等国外银行,与深发展、中国人寿保险公司、中国平安保险公司、银河证券有限责任公司等国内金融机构,确定了战略合作伙伴或全面合作伙伴关系,这有利于工行向合作伙伴学习新的专业能力,与之优势互补,创造新的交叉知识,从战略上创造新的核心竞争力。
其次,表现在企业之间商务交流的效率上。在传统模式下,供应商选择、原料采购、商务谈判等都需要一个长期的过程,而且往往由于信息不充分导致成本的增加。战略联盟能够帮助企业在一个更宽阔的范围、与更多的商务对象、以更高的效率完成更多的工作,加快商务流程的运转。例如,2000年2月,世界汽车产业的三巨头———福特、通用和戴姆勒·克莱斯勒达成协议,共同组建汽车工业电子商务平台,它具备电子采购、财务服务、物流和供应链管理等诸多功能,共享三大公司拥有的部分知识资源和物质资源。。
参考文献
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4.Schulz,Martin;Jobe,LloydA.CodificationandTacitnessasKnowledgeManagementStrategies:AnEmpiricalExploration.JournalofHighTechnologyManagementResearch,2001;(1)
5.魏刚.浅谈知识管理中的人力资源管理.北方经贸,2001;(7)
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