一、组织领导
成立局干部小组
组长：
副组长：
成员：
二、考核范围、对象
局机关事业编制工作人员参加考核，副科级及其以上人员的考核由区委组织部另作安排。
三、考核的内容及标准
按德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考察工作实绩。要加大量化考核工作力度，按照《年度考核量化测评标准》中提供的考核要素进行量化测评。同时把年度考核与平时绩效考评工作有机结合起来，年度考核与绩效考评工作各有重点，互为补充。绩效考评是年度考核的基础，年度考核要以绩效考评为主要依据。
四、考核工作的基本做法及时间安排
1、制定2014年度区经济发展局工作人员年度考核实施。
2、12月10日召开机关大会进行考核动员，组织学习有关考核文件。
3、12月10日，被考核人作全年个人总结，填写考核登记表。
4、12月11日，按科室述职并进行民主测评。
5、12月11日，直接主管领导在听取群众意见的基础上，根据绩效考评和个人总结写出评语，提出考核等次意见。（科长签工作人员，科长由分管领导签）
6、12月13日，局考核领导小组对主管领导提出的考核意见进行审核，将审核意见送交分管领导审批。
7、12月13日，局集体研究确定每个工作人员考核等次。
8、12月13－15日，对拟定为优秀等次的人员在本局公示，接受群众监督，确定后再一次公布。并将考核等次意见及优秀人员考核登记表报区人事局。
9、12月16日前，把考核结果以书面形式通知被考核人。
10、局考核小组进行考核工作总结，汇总上报考核结果，把《考核登记表》存入本人档案。
五、有关问题说明
1、根据区人事局批准，我局优秀等次名额3名。
2、当年退休的人员不参加当年度的年度考核。
3、借调人员回原单位考核并评定等次，由借用单位领导签署考核意见。
关键词：基于绩效水平 薪酬设计 方案
。
一、岗位分类和薪酬组成
由于岗位的不同，绩效薪酬体系可以分为六种不同类型：一是与年度整体经营业绩相关的高层管理人员工资制度；二是与部门管理相关的中层管理人员、各项具体事务相关的一般职能人员工资制度；三是与营销业绩相关的营销人员工资制度；四是与技术相关的技术人员工资制度；五是与生产相关的生产操作人员工资制度；六是临时聘用人员工资制度。
。第二，工龄工资，体现工作经验对公司的贡献。第三，月度绩效工资，与中层管理人员、技术人员和一般职能人员月度工作业绩直接挂钩。第四，年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司、事业部年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。第五，项目奖金，体现产品开发的阶段性成果及最终成果，与直接参与项目人员的业绩挂钩。第六，销售回款/利润提成，销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩，利润提成为鼓励新产品的开发。第七，计时工资。第八，单项奖励。
二、不同岗位的工资制度
1.高层管理人员工资制度
公司总经理及副总经理、事业部总经理及副总经理适用于年薪制。其收入整体构成=基础年薪+奖励年薪，其中，基础年薪=岗位工资×12，基础年薪占整体收入的40%—60%。
每一岗位基础年薪只设一档，根据公司总经理、公司副总经理及事业部总经理、事业部副总经理设三档。经董事会综合考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，讨论批准，可调整岗位工资。
奖励年薪则按照关键业绩指标的完成情况进行计算：奖励年薪=基础年薪×关键业绩指标完成百分比。
基础年薪月度发放，按岗位工资逐月发放；年薪计算、兑现发放时间为次年的第一个月。年薪收入为税前收入，高层管理人员年薪收入按月平均超过个人收入调节税起征标准的，应照章纳税。
2.中层管理人员及一般职能人员工资制度
公司、事业部各部门正副职、车间正副职以及部门一般职能及事务人员收入结构：收入整体构成=固定工资+工龄工资+月度绩效工资+年底奖金。
（1）固定工资=岗位工资×80%
（2）月度绩效工资=岗位工资×个人月度浮动系数
个人月度考核结果等级 个人月度浮动系数
（3）年底奖金=岗位工资×个人年度考核分数/100×效益系数×部门年度考核系数×责任系数
效益系数是与所在公司、事业部年度效益状况相关的系数。由总经理根据公司经营状况，提出应发奖金总额，上报董事会批准后由人力资源部计算出该系数。
效益系数=应发奖金总额 ∑岗位工资×个人年度考核系数×部门年度考核系数×责任系数
事业部应发奖金总额=计划奖金总额×奖励系数
奖励系数根据业绩完成百分比确定：
部门年度考核系数是与部门年度业绩相关的系数，不单独计算，即部门主管的业绩指标完成情况。责任系数体现员工的责任风险，可以按下表所示进行计算：
3.营销人员工资制度
营销人员的收入结构：收入整体构成=固定工资+工龄工资+月度提成+年底提成。其中，固定工资=岗位工资×80%，月度提成按照月度回款额的一定比例提，根据货款回收周期确定调整提成基数。
实际提成基数为经济责任书规定提成基数乘以调整系数，目标周转天数由事业部总经理确定。
应收账款周转天数=当月销售额 月末应收账款额 ×30
对销售人员年度完成不同销售目标的比例采用不同提成比例提成。年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励。
4.技术人员工资制度
技术中心的设计员和工艺员收入结构：收入整体构成=固定工资+工龄工资+月度绩效工资+项目奖金+年底奖金+项目利润提成。其中，固定工资=岗位工资×60%，月度绩效工资=岗位工资×个人月度浮动系数。
个人月度考核结果等级 个人月度浮动系数
项目奖金=奖金标准×项目（阶段）考核系数×个人考核系数/∑个人考核系数。对于奖金标准，一般产品开发项目根据项目分类设置不同的奖金标准，在项目结束即产品入库后根据项目考核情况一次性发放。
（注：表中X1～X3应视具体情况确定。）
重要产品开发项目划分为阶段，设置项目阶段奖，在阶段评审后根据考核情况发放。
（注：表中A1～A4应视具体情况确定。）
（1）项目（阶段）考核系数。根据项目或阶段的完成情况，制定考核指标及标准进行考核，考核结果作为项目奖发放依据。
（2）个人考核系数。项目组成员在项目中担当的角色重要程度不同，其考核系数上限不同。项目组组长的考核系数上限为1，项目组成员的考核系数上限为0.6-0.8。
（3）年底奖金。年底奖金=岗位工资×个人年度考核分数/100×效益系数×部门年度考核系数×责任系数。
（4）项目利润提成是重要产品项目开发成功后，对技术人员的中长期激励，按照分段累进方法计算。
（注：表中A1～A6应视具体情况确定。）
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
（1）领导能力（2）部属培育
（3）士气（4）目标达成
（5）责任感（6）自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德：水平、敬业精神、职业道德
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤：责任心、工作态度、出勤
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
一、进一步加强驻矿安监员培训管理
（一）加强教育培训
一是加强日常教育培训，煤炭监管部门在日常安全检查中，根据驻矿安监员驻矿情况，结合井下现场实际，对驻矿安监员进行业务指导和讲解，提高驻矿安监员现场监管检查能力。二是加强专项业务培训，每半年至少组织一次全区驻矿安监员集中培训，邀请攀西煤监分局、攀煤等煤矿技术专家进行授课讲解，提高其监管监察执法能力；。三是脱产学习，区财政安排经费，每年定期组织一次驻矿安监员到省市级安全培训中心进行业务能力培训，每年轮流送培，每次不低于2人，各产煤乡镇驻矿安监员参培人员不少于20%。
（二）加强管理考核
1.驻矿制度。每周在煤矿驻矿时间为5天，不少于40个小时，并严格执行考勤纪律和请假销假制度，严禁脱岗漏检。每月入井检查次数不得少于15次，其中夜间入井检查不得少于5次，并对每次入井的检查时间、路线及检查情况作详实记录备案。
2.日志制度。⑴驻矿安监员每天填写《驻矿日志》；⑵每周定时将监管内容按要求上报乡镇煤管所；⑶每旬对矿井存在的较大及重大隐患进行公示；⑷每月定期对所监管煤矿安全生产情况进行评估。
3.交流制度。实行季度轮岗交流制度，由区煤炭安全生产监督管理部门统一调配，原则上每年调整一次。各产煤乡镇煤管所内部轮岗安排根据实际情况，太平乡实行分片区轮换交流、前进镇实行分矿井轮换交流，务本乡实行对调轮换交流制度。
驻矿安监员工作考核，实行季度考核制和年度考核制。一年内所驻矿井发生1次（含1次）以上生产安全事故的全年不得参与评先评优，发生一次死亡2人（含2人）以上的事故的，除不得参与评先评优外，还必须写出深刻自我检查，对因失职或不履职造成事故的，予以辞退或追究其相关责任。
（1）季度考核。由镇（乡）对驻矿安全监管员工作绩效实施季度考核。根据《区驻矿安监员管理办法》中要求的驻矿安监员职责进行细化考核，在一年内，如驻矿安监员季度考核一次不合格的，给予警告及诫勉谈话；两次不合格的，予以辞退。
（2）年度考核。区级煤矿安全监管部门和镇（乡）根据驻矿安监员月考核和实际工作情况制定详细的考核方案进行年度考核，考核划分为优秀、合格和不合格三个等级，并将考核结果报市安监局备案。
（3）考核标准。优秀：严格履行岗位职责，及时发现并解决工作中遇到的问题，督促安全隐患整改效果明显，安全状况明显好转，出色完成工作任务；合格：较好履行岗位职责，工作积极，按规定要求完成工作任务；不合格：工作中不认真履行岗位职责，业务素质较差，难以适应工作要求的；工作责任心不强，不能按时保质完成年度工作任务的；不服从工作安排，违反规章制度的；在工作中造成严重失误的；无故不参加年度考核，经教育后仍拒绝参加的；有其他违法违纪行为的。
（4）结果运用。在年度考核中获优秀等次的驻矿安监员，每年业绩考核经费奖励全额发放，并由区级煤矿安全监管部门提请区给予一定物质奖励；在年度考核中不合格的，将实施末位淘汰制，对履职不到位的坚决予以辞退。。
二、进一步加大高效矿井建设和“两改”督促力度
加强监督和指导，督促煤矿企业落实安全高效矿井建设机构、人员、资金，认真组织实施；加强建设安全高效矿井煤矿企业在开采方案选择、设备选型等方面技术指导，帮助解决煤矿企业在实施过程中遇到的技术难题；及时总结推广安全高效矿井建设成功经验，确保今年底前生产矿井全部通过安全高效矿井验收，建设矿井竣工验收时安全高效矿井建设一并验收。
针对煤矿顶板事故多发的实际，在带金煤矿、绿环煤矿、田堡一矿、田堡二矿等煤矿采煤工艺改革试点的基础上，在全区具备条件的煤矿全面推行柔掩支架采煤工艺。同时，督促煤矿淘汰木支护，新掘进工作面岩石巷道采用锚喷支护，煤巷半煤巷采用矿用工字钢支护，碛头使用前探梁支护，采煤工作面采用单体液压支柱+铰接梁支护或柔掩支架支护，今年底前全面淘汰木支护。
三、进一步加强安全执法
（一）继续开展打击非法违法生产建设行为专项行动。
以全省煤矿“打非治违”交叉检查为契机，结合交叉检查中发现的问题，深入开展煤矿非法生产或违法建设打击工作，特别是对煤矿企业借资源整合和技改之名非法违法组织生产行为进行顶格处理。
（二）严肃查处各类事故。
对非法、违法生产建设酿成的事故以及事故发生后瞒报、逃逸的，依法从重查处。
（三）加强采掘头面审核监管和煤炭运输管理。
严格工作面审核报批和封签管理制度，监督煤矿严格按照核定采掘头面作业。生产、建设矿井增加和变动工作面需先报批方案并经现场核查符合安全条件后才允许生产作业，杜绝超通风能力进行生产作业。建立健全井下密闭管理台帐和定期检查制度，杜绝煤矿私开工作面非法生产。
（四）加强隐患排查治理。
对现场检查发现的重大隐患，明确专人督办，跟踪到底，直至隐患彻底消除；企业上报的重大隐患，明确专人督办，督促企业落实措施和责任，并定期掌握隐患排查治理情况和进度；对于不能立即消除的重大隐患，必须责令煤矿停产整顿。
（五）推进采煤方法改革。
淘汰落后的采煤方法和工艺，在务本片区煤矿推进采煤方法改革试点基础上，结合高效矿井建设的要求，在全区强力推进煤矿使用先进适用采煤技术，坚决陶汰落后的采煤工艺和技术，进一步提高煤矿安全生产基础条件。
（六）加强党风廉政建设。
以建立完善惩防体系长效机制为主线，全面贯彻实施《廉政准则》和廉政风险防范管理，突出抓好思想教育预防、规范权力运行、强化检查监督等工作，扎实推动各项廉政制度落实。同时，对发现问题的个人进行严肃处理，绝不姑息，为全区煤炭生产大局服好务。
[关键词]行政事业单位；绩效考核；优化对策
[DOI]1013939/jcnkizgsc201714244
1行政事业单位绩效考核的重要性
11有利于提高行政事业单位的服务水平和质量
行政事业单位都有着具体的职能，其职能的履行情况直接决定了行政事业单位的效率，而在计划经济下，效率低下、人员冗余的问题十分严重。通过绩效考核，作为对员工评价标准的一种完善，既可以提高整体的工作效率，也可以提高行政事业单位的执行能力，从而使其更好地为社会公众提供服务。
12有利于激发员工工作的热情
借助绩效考核可以将员工的工资、奖惩、晋升等与绩效考核挂钩，从而激发员工的热情，不断地发挥自己在工作中的重要作用。员工都是有情感需要的，期待得到上级领导的认可和鼓励，这也是员工实现自我发展的一种途径，因此，通过绩效考核，可以让那些绩效突出的员工更有工作的热情，绩效不达标的员工也会产生危机感，从而更加努力。
13有利于加强对行政事业单位的监管
现阶段，对于行政事业的监管并没有有效的手段，缺少刚性的约束，而绩效考核可以作为监管手段的一种补充，提高对于行政事业单位工作效果的有效监管，使行政事业单位得到公正、客观的考核结果及评价，从而使得行政事业更贴合为人民服务的目标，不断地强化职能，优化单位内部的资源配置情况。
2现有绩效考核体系存在的问题
21绩效考核不科学
。行政事业单位现有的考核主要以年度考核为主，只在年终的时候进行一次大型考核，而忽视了中期的小型考核，导致年度考核任务繁重，考核的准确性不高，而且年度考核与员工平时的工作不挂钩，很难全面地体现员工一年的表现。第二，考核方法不科学。很多单位是按照一套固定的考核体系对所有员工进行考核，没有区分，不能体现不同工作岗位的特点，而且笼统的考核方法也不能体现绩效考核的人性化特点，对于不同工作岗位上的员工来说是不公平的。第三，考核反馈渠道不通畅。目前的绩效考核更注重考核而忽视了对员工的反馈，员工对于考核的结果如何，考核的过程是否公平公正，考核结果会被用到哪些地方等相关事项都不清楚。这样的考核即使汇报给了上级的领导，也起不到任何作用，因为考核的主体是员工，而不是上级领导，员工根本没有参与到考核之中。
22绩效考核与预算管理完全分离
行政事业单位在进行绩效考核的时候，没有将前期制定的预算、预算的执行情况、实际值与预算之间存在的差距等纳入到绩效考核体系中去，导致预算管理与绩效考核完全分离。很多行政事业单位没有意识到预算管理的重要性，没有将预算管理与绩效考核结合起来的想法，只是将两者作为两个进行的任务，从而没有将预算管理与绩效考核的作用发挥到最大。预算的制定不只是为了提高行政事业单位内部的效率，也是为了更好地利用财政资金，而行政事业单位在后期的考核中没有考虑到前期制定的预算，就会导致预算的制定只是一种形式，不能发挥实际的作用。
23缺少合理的奖励机制
行政事业单位现有的绩效考核体系更多的是注重考核，通过考核来评价员工的表现和各项业务的执行情况，而没有将绩效考核的结果纳入到员工的奖惩机制中去。在一定程度上，奖励机制的不合理也反映出了上级领导对于绩效考核不够重视，只是为了考核而进行考核，忽视了绩效考核的根本目的，绩效考核本质上是为了激发员工的工作热情，通过绩效考核这种形式，对于绩效表现好的员工进行鼓励和奖励。根据马斯洛的需要层次理论，上级领导的认可是对员工工作的一种肯定，员工从工作中获得肯定，满足自我发展的需要，从而更有信心、更积极地投入到自己的本职工作中去，才能为单位做出更大的贡献。
3优化绩效考核体系的对策
31建立科学的绩效考核体系
第一，确定合适的考核周期。不能只是单纯的进行年度绩效考核，在每个年度中间，也应该进行中期的考核，比如季度考核、半年度考核，在进行年度考核的时候，要将平时进行的中期的考核都考虑进来，进行综合的考量。进行中期考核的目的，是为了将考核的工作做在平时，减轻年度考核的负担，注重平时考核工作的记录和反馈，对于每次考核都应该建立对应的绩效考核表，便于后期进行评价。第二，优化考核的方法。员工的工作岗位不同，衡量其绩效的方法也应该不一样，在进行绩效时，应该根据岗位特点，有区别地设置绩效考核的方法，从“德、勤、能、绩”四个方面进行综合的考核，体现绩效考核的合理性。此外，还可以采用360度测评的方式进行考核，收集员工个人、上级领导以及同事等对其做出的评价。第三，反馈考核的结果。每次考核结束，都要根据考核的具体情况，对参与考核的主体即被考核者给出参与考核的答复，书面或者口头形式都可以，告知被考核者考核的一个具体的情r，本次考核的依据，并与被考核者进行沟通，分析其存在的优点与不足之处，帮助被考核者发现自身存在的问题，便于其做出调整以取得进步。只有员工这个被考核者参与到考核之中，成为真正意义上的考核主体，了解考核的整个流程，才能达到预期的考核效果。
32将预算管理纳入绩效考核指标中去
行政事业单位应该提高预算管理的意识，定期分析预算的执行情况，按照月度、季度、半年度等进行预算执行情况的分析，并出具相关的预算执行情况的分析报告，在进行季度或者年度考核的时候，将预算执行情况作为绩效考核的依据之一。并且通过预算对比，找出预算偏差，并分析产生的原因，最好明确到具体的责任人，如果是不可抗力产生的偏差可以对预算方案进行适当的调整，如果产生的偏差是由于员工个人在执行过程中的失误导致的，就应该进行适当的惩罚或者告诫，从而保证预算方案的顺利执行。
33建立合理的奖惩制度，发挥绩效考核的激励作用
有考核就要有相应的奖惩，不能只是喊空口号，从而将绩效考核落实到实处，员工才能引起足够的重视，把绩效考核的结果作为对员工进行奖惩的依据。一方面可以发挥绩效考核的实际作用，而不是流于形式；另一方面也反映出了行政事业单位对于员工执行工作情况的重视程度。无论是什么类型的工作，都会对应相应的考核机制和奖惩机制，有考核就有奖惩，从而最大程度地激发员工工作的热情，全身心地投入到工作中去。对于员工的奖惩，应该以奖励为主，惩罚批评为辅，尽量多给员工积极的信息暗示，提升员工的自信心，奖励可以从物质和精神两个方面入手，可以采取多种多样的奖励形式，比如给员工提供加薪、升职机会、外派学习等，让员工在得到肯定的同时获得全方面的发展。此外，要注意奖惩机制的公平性，严格地按照绩效的结果执行，不能有所偏差，否则会让员工丧失对单位的信任，降低工作的热情。
4结论
现阶段，我国行政事业单位绩效考核仍然存在很多问题，有不足之处，但是绩效考核对行政事业单位的重要作用仍然是不可替代的，需要引起足够的重视，并不断地优化绩效考核的体系，通过绩效考核提升员工工作的效率，激发员工工作的热情。总而言之，完善、恰当的绩效考核体系是行政事业单位长远发展，不断为公众提供优质高效服务的保证。
参考文献：
[1]王辉探究行政事业单位绩效考核改革[J].经济师，2016（10）：263，266
[2]左秋云行政事业单位绩效考核的现状与对策分析[J].时代金融，2016（21）：293-294
高校人事考核主要是学校的人事管理部门，经过一定的考核程序，运用适当的考核办法，依据相应的考核标准，对教职员工的实际工作实施情况和德才表现进行考察并给出评价。由于高等院校的人事构成有着其自身的特点，所以其人事考核也较其他事业单位有着不同之处，那么要想透彻分析高校人事考核中存在的问题并提出解决对策，笔者认为，应从高校人事考核的特点入手。
一、高校人事考核特点
（一）考核对象结构复杂
在高等院校中，如按教职工的岗位性质来分，有专业技术岗、管理岗和教学辅助岗三大类。从事专业技术岗位的员工主要是专任教师，这一类人员又有助教、讲师、副教授和教授之分。从事管理岗位的人管主要是指负责教师调配、学生管理等工作的员工，这一类人员中又包括各部门主管领导、分管领导、干事以及各学院辅导员等。从事教学辅助岗位的人员主要是指为保证教学顺利进行而提供保障条件的工作人员，这一类人员主要指实验室教师、图书管理员以及后勤工作人员。
。而这些单位中又包括任课、以工代干、服务、经营（校办产业）等人员。与此同时，近年来不少高校为了使本校所培养的人才能够迅速与用人单位的要求接轨，在其师资队伍中还吸收了大部分企事业单位的专家来校任课。
由此可见，高校人事结构的复杂性。面对如此复杂的人事组织结构，高校对教职工的考核要想真正做到公开、公平，就很难进行“一刀切”的整体考核，要针对各个不同类别的职工制定不同的考核办法。
（二）考核周期相对较长
众所周知，高校教职员工中大部分为任课教师，而教师这一劳动群体所从事的是“十年树木，百年树人”的工作，其劳动过程和劳动效果的显现需要经过一个相当长的周期，并不是立竿见影的。同时，教师的科研成果、科技成果、论文论著等的发表也都需要经历一个相当长的周期。如果高校的人事考核与其他单位一样采用年度考核的办法，就会为其中的绩效评估增加许多不确定因素。
（三）考核参数相对较大
在大多数高等院校中，许多教师集教学、管理、科研于一身，既教书育人，又兼任学校党政机关职务，或者担任辅导员及院系教务管理老师。这样在考核内容或指标体系上各方面参数比起其他行业的人事考核量要大得多。
二、高校人事考中存在的问题
我国高校自1994年采用考核的手段对广大教职工加强管理已有近二十个年头了，期间取得了不少经验，但从实际实施效果来看，大多数高校考核中仍存在诸多问题。
（一）考核制度本身的缺陷
首先，量化考核难。大多数高校在制定考核条文时，往往把教学和科研工作以一定的标准量化折算进行考核，相对于统一标准下去考核教师的教学工作量和科研工作量，这种做法在操作上是比较容易的，但考虑到教师的教学成果，即学生各方面素质的改进或提高，几乎不具备可衡量性，所以这种考核的结果很难真实体现教师的工作成绩和效果。
其次，考核标准规范难。高校人事考核中若要想依据一个统一的标准更是难上加难的事情。为使考核工作建立在客观的基础上，我们需要对不同职务的教师和不同职能的行政管理人员进行岗位分析和工作评估，进而确定考核标准。但是，由此带来的是考核条文越来越复杂、烦琐、难以操作，使考核人与被考核人都感到不胜其烦，因而穷于应付。
（二）考核制度执行困难
从公办高校的运作机制以及行政管理机制来看，即使高校拥有比较完善的考核用人制度，在贯彻执行过程中也存在一定困难。在高校中，虽然教师的身份是国家事业编制内人员，但是严格来讲考核的结果通常是与被考核者的聘任、辞退、奖惩、晋升以及工资待遇的调整等利益挂钩，考核制度势必会伤及一些人的利益，令一部分人不满。这部分人则会想尽一切办法维护自身利益，想对策甚至阻止考核制度的执行。在我国高校目前既无严格人事管理的内在动力，又没有外在压力，高校考核制度要想摆脱执行困难则是件困难的事。
（三）考核办法简单
由于前面所述高校考核对象的复杂性，对各类人员的考核难以考虑各自的特点做到区别对待，在考核的指标中定性指标多于定量指标，而定性指标通常又以优、良、中、差等这些比较模糊的概念来表述。由于考核办法的简单化，使作为主体的考核组织或考核者不能够客观公正、科学合理地对被考核的客体进行评价，存在较大的考核误差。
（四）管理队伍素质有待提高
在现今社会中，每一位优秀的管理者必须是精通本专业的内行。由于高校人才选拔和聘任要求的，高校管理队伍中主修和精通人力资源管理专业知识和技能的人员很少，这就导致管理队伍专业发展和内涵建设的内驱力不足。
三、高校人事考核完善策略
（一）完善考核制度
1.提高认识优化考核指标
首先各高校要引导领导干部、教师及其他员工提高对人事考核重要性的认识，正视考核的意义，树立正确的绩效考核观，明确学校整体的办学目标和人事考核的最终目的，并督促教职员工积极制定个人职业生涯规划。其次要坚持客观公正、民主公开、实事求是、注重实绩的原则，进一步优化考核评价指标。要以国家总体要求为指导，充分结合本校实际，建立一套科学合理、公平公正的考评指标。内容要全面具体，并且注重综合性；要区别考核对象，提高针对性；要注重方案的科学合理性，最后要使方案具体可行，具有较高的操作性。
2.以人为本增强考评结果运用
高校人事考核要始终坚持以人为本，实施科学目标管理，强化考核评价功能。要加强考核过程和结果的反馈工作，并将年度考核与教师奖励惩处、职称评聘、职务晋升、培训进修等紧密挂钩。只有奖惩分明、公正分配、选贤任能、认真兑现，才能收到预期的效果。通过考核在校内进一步营造积极向上的竞争氛围，进一步调动广大教职员工的工作积极性、主动性和创造性的发挥，从而更好地促进学校科学、和谐、可持续发展。
（二）丰富考核方法
1.运用先进信息技术考核
在科技飞速发展的今天，网络考核可以成为高校人事考核的一种手段。网络考评系统方便快捷，被考核人可以根据自身情况随时在网上申请被考核，这一点可以解决教师科研、论文论著等成果周期长而不能算入考核成果的弊端。复旦大学和云南大学已经开始运用网络考核系统，并取得成效。
首先，按照学校文件要求，正职干部由学校考核，副职干部由各单位分（总支）负责考核、各部门由部（处）长负责考核。院（系）分管学生工作的副的考核由各院（系）分（总支）和学工部（研工部）共同负责。
为了将这些考核流程整合到一起，在干部年度考核系统设计时，设置了“第一考核人”和“第二考核人”。在考评分管学生工作副时，分（总支）作为第一考核人，学工部（研工部）作为第二考核人；在考评其他副职领导时，分（总支）、机关单位部（处）长均作为第二考核人。
；。然后在相应的“考核人审核意见”部分，选择相应的“评定等次”，填写“考评意见”。
；；。
2.引入集体考核
集体考核是指以某一学院或某个组织机构为基本单位作为考核客体进行考核，考核内容以基本单位的总体成果为主。目前，已有一些高校实施了对学院整体考核的办法，对于整体考核为优秀的集体，优秀个人的比例就可以高一些，管理部门可以结合作风建设评比结果或者省级以上的集体奖励适当将优秀比例拉开。
3.强化日常考核
年度考核是定期、全面的考核，日常考核是年度考核的重要组成部分，是年度考核的基础和依据。要加强日常考核工作，为年度考核积累资料，提供依据。
（三）提高管理人员素质
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