上述问题成因，除教育管理工作的地位和作用长期未获得充分认识和正确评价，管理人员与教师在有关工资待遇、职务职称等问题不相协调，高等内部对管理队伍自身的管理也不够完善外，最根本的是传统人事管理和模式的缺陷所致。
高等学校现行人事，是在我国高度集中的计划经济和干部管理下形成的；显然已与市场经济发展的要求不相适应。方兴未艾的高校综合改革虽然把人事制度改革摆在重要地位，进行了开拓性的改革探索，但由于与大环境的改革未同步协调进行，因而传统的许多积弊并未消除。主要有：一是管理权限过分集中，离校对人才的配置缺乏启主性。对高校的管理，几乎集宏观、微观于一身，一定程度上造成用人与治事两相脱节，加上职务任用上的终身制和人员的单位所有制，使高等学校对管理队伍的建设无法根据办学实际通过竞争选择达到自我调节优化。二是管理人员的考核任用缺乏竞争性。优秀人才不易脱颖而出，被任用者缺乏强的内在动力和危机感，而群众参与程度不高，互动效应也不足。三是管理方式简单划一，缺乏科学性，传统人事制度对各类事业单位性质、职能和人才成长规律不加区分，管理人员统一按党政机关干部的模式、标准和办法进行管理，不仅造成学校管理机构高度行政化、机关化和形成“官本位制”，许多学校管理机构臃胂、队伍庞大、管理松懈、效率低下。而且也不利于管理人员按照各自的工作特点、素质要求和成才规律自如地发展，管理人员除了行政职务的升迁外，别无更多可供选择的多样化发展方向。这在人员任用缺乏竞争性、利益分配缺乏激励性的情况下，必将在很大程度上压抑了他们的积极性、创造性和主动性。因此，改革现行人事管理制度和模式，建立有中国特色的高校人事管理制度，已是一项十分紧迫的任务。
党的十四大报告中强调：加快人事劳动制度改革，要逐步建立符合机关、企业、事业单位不同特点的分类管理和有效的激励机制这是今后一个时期内人事制度改革的指导方针。事业单位管理人员实行职员制度，是党和国家关于建立分类管理人事制度的重要组成部分，高等学校教育管理人员是一支知识分子相对密集的队伍，在实行职员制度上先行探索，无疑是当前摆在我们面前的一项具有深远意义的改革任务和理论课题。
根据关于人事制度改革的指导方针和国家人事部关于职员职级的设想方案，福建农业大学在总结改革开放以来，尤其是近年来教育改革的实践，经调査研究，进一步提出高等学校实行教育职员制度的思路和方案，经省主管部门批准，1993年试行了教育管理职员职务聘任制度。这项工作尚属首次，也是一种新的改革尝试。
改革的指导思想，是从高等学校管理工作和管理队伍的现状出发，探索建立符合我国国情的教育职员制度，促进学校管理干伍建设，以便更好地按照社会主义髙等教育发展的规律和特点，进行学校管理，保证各项工作的正常运转和办学功能的正常发挥。
第一，事业单位人事制度的趋势是走“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，打破传统的干部管理模式，按照不同事业单位及所属人员性质、职能和特点，建立相对的管理体系，形成各具特色的管理制度、标准和办法，高等学校实行与专业技术职务聘任制相配套的教育职员职务聘任制，改变管理人员按党政机关干部的单一任用方式，为优秀人才脱颖而出开辟多元发展的新路，有利于从根本上克服“官本位制”，增强高校管理体系活力。
第二，高等学校按照管理是一门科学、一门专业的要求，设置教育职员职务系列，涵盖高等学校所有管琿岗位的工作性质，充分体现管理人员的岗位特点、工作规范和素质要求，便于衡量管理人员的德才能绩，有利于激发管理人员的积极性、创造性和上进心，正确引导管理人员按照自身成长规律，在公开、平等竞争中求得自我发展和自我完善。
第三，实行教育职员职务聘任制，依据管理人员的学识水平。、管理能力、岗位层次、工作业绩和岗位经历等进行综合评价，确定相应职员职级并实施聘任，使他们在工资和其它待通上与同等学历、资历的专业人员大体平衡，体现了党的知识分子和对管理工作的地位与作用的正确认识评价，有利于稳定骨干队伍，&免中青年优秀管理人才流散。
第四，高等学校实行教育职员职务聘任制，通过定编、设岗、明责、培训、考核、聘任和奖惩等一系列环节工作，把责、权、利统一起来，引入竞争、激励和约束机制，有利于调整管理队伍结构、提高管理人员素质和加强管理职能部门建设，促使学校管理工作由过去单纯行政型、经验型管理向科学民主型、管理服务型转变。
改革试点工作，从准备到实施，经历了近两年时间。。对范围对象、职级设置、岗位职责、任职条件、考核、聘任、晋升、培训和待遇等都作了具体规定。明确教育职员职务是根据高校各项管理工作需要设置的，有相应的职责、任职条件和任期，需要具备相应的职业专门知识、法规知识、管理知识及其它相关知识和管理能力才能担负的工作岗位；职级划分三档，每档次又分为若干级，各档次职级结构和最高职级，要在国家宏观控制比例指导下，根据实际需要设置I职员定级、任轵和晋升职级，须在上级核定的结构比例内坚持徳才兼备的标准，注重工作实绩，按照管理权限审批，原则上应逐级晋升，工作成绩特别突出的，不受学历和任职年限的，个别管理能力特别强，工作卓有成效的，可越级晋升。试行办法和实旎意见，既继承了过去高校人事工作的优良传统，也吸收和借鉴了近年来干部人事制度改革的成果及反映现代管理的先进经验与科学方法。
二是结合学校内部管理改革，落实管理人员“三定”工作，在人员编制二级分解的基础上，本着“精简、高效、满负荷”的原则，明确岗位设置，因事设岗，以岗择人。全校高、中级职员宏观比例分别按管理人员编制的15%和40%控制；原则上每个职能机构只设置一个高级职员岗位，少数专业性、综合性强，管理工作复杂性程度高，人员相对具有知识密集型群体优势的，设置二个高级岗。与此同时，自上而下逐级划分职责权限，引入目标管理办法，要求各部门单位在提出年度总体工作目标的基础上，确定各管理岗位全年或阶段性具体目标任务，把实行职员职务聘任制与建立健全目标管理责任制结合起来。
三是坚持公开、平等、竞争、择优，认真组织考核定级和聘任。本着管人与治亊既紧密结合又合理制约的原则，面上的考核工作，按规定程序和考核指标体系，由各部门单位组织进行，要求全体管理人员自我总结，在一定范围内述职，接受民主评议，最后由单位领导进行综合评价，提出推荐定级意见，对推荐确定髙级职员的人选，由组织人事部门联合组织进一步考核。标准条件的掌握，以现从亊管理工作的层次和能力、实绩为主要依据，兼願学历、工作年限和工作经历等进行综合衡量，考核优良确定相应职级，一次到位，尽量做到职、级统一，能力实绩与职员职级相符。次试点工作，由于主管部门的支持和指导，目标明确，思路对头，领导决策有力，群众基础广泛，作为一项新的改革尝试，就整体而言基本收到预期成效。当然，首次开展这项工作，缺乏系统的理论和具体的指导，经验不足，加上历史遗留的茅盾较多，试点工作也遇到一些困难。如范围对象的界定、任职条件的把握、岗位需要与人员实际构成的矛盾、部分管理人员观念上未摆脱旧传统的束缚，还有与国家实行职员制度大的框架的衔接等问題，都有待于在进一步的实践中探索解决。
（三）高等学校教育职员制度的确立，要受国家实行职员劁度有关制约，时间可能长一些，国家公务员条例和配套的相继颁布施行，对职员制度的实施是极大的促进和推动。在总结试点工作基础上，继续探索职员制度的模式和有关问题非常必要。
1.目标和运作方式高等学校职员制度的总体目标是：围绕90年代高等教育发展的目标，逐步将人事管理工作纳入适应社会主义市场经济和建立分类管理的人事制度的基本框架内，以改善和提高管理队伍素质为目的，以稳定和吸引优秀人才为导向，以科学、公正地合理选拔任用人才为重点，重构高校人亊管理新机制，培养和选择一支具有良好个体素质和整体效能的教育管理队伍，使高等教育能更主动、自觉地适应经济、科技和社会发展的需要。
实现上述目标，从两个方面考虑：首先，根据脱钩分流和分类管理的原则，今后随着改革的深入，高等学校将从党政机关的行政序列中分离出来，实行符合教育规律的管理，学校管理人员相应地也将不再使用“国家干部”的称谓并废除行政等级，实行教育职员制度。高等学校除主要领导具有行政级别由直接管理外，其他各类人员由学校自主管理。只管指导、宏观计划、间接控制，即通过对髙校实行人员编制总额和工资总額包干，制定法规和运用必要的经济手段，指导和制约高校的人事工作，使高等学校成为真正拥有相当的用人自主权和分配自主权的法人。
在上述前提下，髙等学校内部对教育职员的管理，可以在国家实行职员制度框架内，从学校各部门、各层次管理工作需要出发，在职位分类基础上，本着因事设岗、以岗择人、事职相符、人事相宜原则，确定管理职员职级，实行聘任制度。各级职员均应有明确的职责和任职条件，在任期内有效。职员受聘后，通过聘任合同，规定双方责、权、利，使各司其职，各尽其责、各得其所，根据履行合同的工作实绩和表现情况，兑现升降、去留和奖惩，打破职务、级别、待遇的终身制，随需要变动，能上能下、能进能出、能官能民。真正做到按平等竞争、优胜劣汰的原则任用人才。
上述目标模式在问題尚未解决，人才市场的发育不成熟，社会保险体系不健全，高校缺乏足够的财力保障，人们的观念也未转变的情况下，宜逐步过渡《近期可采取行政职务与职员职务并行的方式，重点解决好一部分优秀中青年管理人才的待遇和发展问題，以稳定中青年管理队伍，改善结构，提高素质，保证教育管理骨干队伍的顺利跨世纪，有条件的高校，可以采取保留原行政级别记入档案，保留原国家工资待遇，校内津贴按职员职务分配的方式过渡。
2.若干问题
(1)范围对象的界定。学校教育职员的范围对象包括：学校内围绕脤务于高层次人才培养、科学研究、社会服务等各项职能，专职从事不同类型、不同职责层次管理工作的人员。其中，除了党群管理和行政管理人员之外，也应包括从亊经济、会计、审计、统计、档案、资料等业务管理工作的人员和专职从事学生思想政治教育工作的人员，这部分人员的工作性质属学校教育管理工作的范畴。列入实行教育职员的范围后，对其中符合相应系列专业技术职务任职条件的，仍允许通过评审或考试获得相应职称。这样既有利于减少因专业技术系列设置不够科学所引起的攀比，也有利于吸引和稳定高学历和有真才实学的专业人才充实管理队伍。
(2)职级划分和设置。目前国家颁布实行的新工资方案中，事业单位职员按六级划分，自部级至办事员严格与行政级别对应设置。从便于事业单位管理人员工资方案的套改和由行政级别向职员职级过渡考虑，这种划分和设置办法易于操作，但从高等学校实际情况看，管理层次和人员构成的跨度都较大，学历层次高的有硕士、博士，低的只有高、初中水平；而同一管理层次也存在人员素质、工作难易程度以及对本岗位工作的胜任程度和能力差异。职级划分过粗，以及正副归一所带来的“职务平台”问題，既不利于干部的管理和使用，也不利于人才的考核、选拔和激励。科学的划分应建立在职位分类的基础上，根据管理工作的层次设S职员职务档次，如髙、中、初级职务，或主管职员、主办职员、普通职员等。每一档次再设置若干等级，使职务档次的晋升需要经过若干台阶。这样，就会产生一个连续不断激励管理人员向上的机制，从而经常保持积极进取的状态。
关键词：中外合作办学；违纪学生；考勤制度；再教育管理；实效性
高校学生管理制度的约束性逐渐增强，中外合作办学下专科起点的学生存在其自身特点，管理制度的约束显得尤为重要。我院专科起点学生中，因缺课受处分的比例远远高于其他违纪行为。加强和完善考勤制度，对提高教学质量、完成教育目标和促使学生顺利毕业留学，起到至关重要的作用。
一、违纪学生的特点及考勤制度的建立。
1.中外合作办学下学生违纪行为有其自身特点。2009—2011学年，因缺课受到纪律处分的学生达到全院学生总数的29.22%，其中记过以上处分学生比例为7.83%。这些数据显示，以专科为起点的中外合作办学模式下，学生违纪行为多集中在对学习不感兴趣，厌学逃学旷课上。专科起点学生主体意识强，个性突出，但是责任心、集体观念、承受自制力较差，家境优越与单亲家庭并存，使得学生在受到违纪处分后，有悲观心理、放任心理，也会出现自我封闭的困扰，更有甚者自暴自弃、任其发展，最后被学校清退。
2.高等院校依据《普通高等院校学生管理规定》制定了学生考勤标准，对学生迟到、早退、缺课和旷课有详细的规定，缺课量与学生的成绩直接挂钩。我院根据学生自身特点，在加大考勤力度的同时，提高日常出勤在平时成绩界定上的分值，最大限度地提高了学生上课的积极性。在对几所高职院校及中外合作办学专科起点学校的调研中，我们发现考勤制度是否完善，考勤是否严格，直接关系到教学效果的强弱及能否正确界定学生平时成绩。我们对两所高校300名在读专科生做了有关考勤情况的问卷调查，结果如表1所示。
从表1可以看出，考勤制度普遍存在，但是38.33%的学生认为考勤制度不合理，67.33%的学生认为制度的存在具有约束性，70.67%的学生认为考勤制度没有必要存在，71.67%的学生觉得不考勤自己会缺课。学生不希望存在考勤制度，但如果不存在制度的约束，则而缺课的比例会增大。学生考勤制度，经过多年补充修改，已经相对健全，但有些规定仍然针对性不强，实用性不强。考勤制度既要教师监管实施，又要发挥学生的主动性，让他们充分参与考勤制度的制定和执行，不断改进和完善。
二、违纪学生再教育管理的方法和考勤制度在违纪学生再教育管理中发挥的作用。
1.违纪学生再教育管理的方法
（1）注重心理疏导。。
（2）教育监控手段。。跟踪制度、跟踪档案的建立，有效地杜绝了受处分学生再次违纪情况的发生。管理者应运用观察、谈话、人文关怀等多种监控方式。
（3）家庭社会的支持。与家长建立共同教育机制，针对中外合作办学学生的特点，树立起与家长共同沟通、管理的理念，将学生在校的情况尤其是违纪受处分情况及时告知家长，并建立违纪学生再教育管理档案，健全再教育管理。
（4）结合学风建设。将违纪学生再教育管理纳入学风建设环节，结合学生实际，将再教育管理渗透到学生日常管理工作当中，提高违纪学生的自觉意识，潜移默化中，使他们勇于承担责任，勇于改正错误，更快地回归课堂。
（5）完善处分解除制度。为教育学生、激励学生，杜绝违纪现象的再次出现，管理者应该对违纪学生后续教育有更深层次的认识，处分不是目的，怎样将处分降级，激励学生，让学生回归到正常的学习生活中来，是教育者需要探讨的问题。
2.考勤制度在违纪学生再教育管理中发挥的作用
。在对几所专科院校考勤制度实施的调研中，我们了解到，学生考勤与教师考勤有效结合，加之完善的学校管理，是考勤制度顺利实行的有力保障。严格的考勤监管制度，使管理者第一时间了解学生的近况，对发生心理问题学生的预警起到立竿见影的效果。
三、考勤制度的实效性及改进方法。
中外合作办学模式下违纪学生的再教育管理，应该抓住学生的思想特点，既要用纪律和制度约束他们的行为，又要用情感开启他们的心灵，使他们真正认识自身的错误所在，认识到自身接受中外合作办学这种模式的优势所在，鼓起改正错误的勇气，唤起对美好生活的向往。严格考勤制度，能够杜绝迟到、早退、旷课现象，但受处分学生的再教育管理仍需引起重视，不要使部分学生成为学校教育被遗忘的弱势群体，使其心理、发展、生存等方面面临诸多困境。
规章制度的存在有其必要性，考勤制度的存在应该适应时代的特点，要真正提高教育管理的层次，更新观念，灵活转变机制，应用现代管理技术。严格执行考勤制度是保证学生出勤率的有效手段，从根本上说，树立以学生为本的管理理念，增强学生的自我管理意识，最终能够取消考勤制度才是教育者需要长期探索的课题。只有这样，被动管理才会变成积极管理，学校、老师、家长共同管理才会从真正意义上转变成学生的自我管理。
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关键词:激励制度;必要性;问题;对策
中图分类号:G630文献标识码:A 文章编号:1003-2851(2010)09-0023-01
目前,中小学教师的激励制度还存在一些不完善的地方,比如:缺乏人本管理理念、激励结构过于单一、分配欠公平与合理、激励缺乏差异性和弹性、未建立完善的人才竞争机制等,这些问题的存在不利于提高中小学教师的教学积极性,影响了教师平时的授课质量,所以,我们必须要尽快的完善中小学教师激励制度。
一、实施以人为本的战略
中小学校要激发教师的主动性就要实施以人为本的战略,这可以体现学校对教师的信任、关心及对人性的重视。。其次,中小学校要把以教师为本作为人力资源的管理模式,改变原来的行政化倾向,把复杂虚伪的人事关系驱除出去,转变学校相关部门的职能,使其为教师服务,形成理解、尊重、服务于教师的新格局。这样真正体现以人为本的战略,激发出教师的潜能,使激励制度发挥出应有的成效。
二、引入绩效评价机制,完善考评激励制度
中小教师在能力一定的条件下,其工作的积极性直接影响到绩效的高低,而激励制度与水平又影响到教师的工作积极性,因此,必须引入绩效评价机制,完善考评激励制度。引入绩效评价机制就要改变当前以职称及学历来评价教师教学、科研水准的单一机制,要建立起奖惩性与发展性教师评价制度,两者相辅相成。奖惩性教师评价制度是以学校管理者为主导,通过奖惩来对教师进行奖励与约束,但这会影响教师的坦诚。发展性教师评价制度则以教师发展为主,有利于全体教师的参与,增强教师的责任意识,改善教师间及与领导者的关系,从而带来教学的进步。在建立教师评价机制时,要注意两者相结合,以发展性教师评价制度为主,奖惩性教师评价制度为辅,从而带来教师的发展及教学的提高。此外,在教师的激励上要采取多种手段,做到内外因相结合。在物质上要进行奖励以满足生存的需求,同时,教师的精神需求比较突出,因此对其激励要注重精神需求,如尊重、发展等。学校要以精神奖励为基础,改善教师工作环境,营造一种理解、尊重教师的良好氛围,并对教师实施人文关怀。
三、健全分配、奖惩制度
分配的公平与否,会对中小学教师的情绪产生影响,进而影响教师的工作积极性,而分配的公平与否很多时候不在个体报酬的数量,他们会与同辈之间比较来判断。因此,学校领导要注意到这点,建立起绝大部分认可的奖惩制度,增加透明度,这样可以为教师社会化比较提供便利,也体现了公平。同时,要改变一些学校平均分配的做法,建立起效率优先兼顾公平的分配制度。因为平均主义分配下,激励制度形同虚设。因此,要打破平均主义分配,拉开收入差距,使有贡献的教师得到该有的较高报酬,激发教师工作积极性,进而提高教学质量与水准。但收入差距过小激励制度就难以体现,过大则会影响教师的和谐与稳定。因此,要效益优先,改善薪酬结构,基本工资与绩效相集合,绩效工资适量增加比重,激发教师潜能。同时要兼顾到公平,领导要对一些不接受、不理解引入激励制度的教师沟通,让他们认识到绝对公平,同时,可根据他们的特长,对其工作进行侧重安排,发挥个人的优势,从而调动不同教师的积极性,实现中小学校的稳定发展。
四、实施个性激励
由于教师的独特性,因此激励制度的制定中也要实行个性激励。教师是知识分子,是学校的主要力量。由于中小学教师时间比较宽松,很多教师开始从事兼职。薪酬对教师有一定的吸引,能起到一定的激励效果,但仅此还不能保证他们的绝对忠诚。我国目前随着市场经济的发展与完善,人们的生活水平有了很大的提高,温饱已不再是关键的第一需求,教师个人的个性发展与被认可与尊重往往更被看重。而个性跟专业地位有着密切的关联,一些教师对领导的评价不太在意,但很在乎同事、同行等对其能力的认可。因此,学校要转变观念,把教师看作学校最重要的人力资源,对其价值给予充分的肯定,给教师创造一个证实自己价值的平台,及时向社会公布其贡献。同时,学校在知识经济条件下,要为教师的研究与学习建立良好的氛围,对其所需信息及知识更新提供畅通的渠道,从而起到激励的效果。
五、引入竞争激励制度
论文摘要：以人为本建立现代教师管理制度在现代教育改革中具有重要意义，以人为本也是新时期中小学学校管理的价值取向。。
促进人的发展是学校制度管理的终极目标。教师是学校教育的宝贵资源，教师的高素质、现代精神和现代品格对一所学校教育事业的发展起着举足轻重的作用。当教师的整体水平和整体状态调整到最佳的时候，才能为学生及社会提供最优质的教育资源，承担起为社会输送优秀和全面发展人才的重任，从而彰显学校的真正价值。。
一、基于人性需要的教师管理制度
人性是人类作为生命体存在与动物相区别的共同特性，即人的自然性、社会性和意识性的统一。认识一个复杂的整体，其自然性、社会性和意识性是无法割裂的整体，此三者的完整结合才构成复杂的人性。人性论最突出的特点就是强调人是社会的存在物，人性的根本则是人的社会性。因为人的自然性是社会化的自然性，人的意识性是凝聚了社会内容的属性，人性是建立在人社会活动基础上的自然性、社会性和意识性的统一。。制度一旦形成，会对人性产生重大影响。。教师管理制度也不例外，是基于人性之上产生和建立的，关乎教师自身的人性需要，是教师制度和理性的深刻根源。学校在管理活动中要尊重教师的主体性和人格尊严，遵从教师管理活动的规律性。
。从一般意义上讲，教师管理制度建设的价值取向有两种。一是工具性价值，主要指教师管理制度所要达到的首要事实。学校之所以要利用制度来约束和教师，其根本出发点应当是为了让教师的身心的需求能得到更好的满足，目的是保障学校教育活动的正常进行，即人们常说的“秩序”，这是管理制度被学校教师认可接受并自愿遵守的一个重要前提。二是目的性价值，是和教师管理制度自身所追求的秩序必须体现学校教师所追求和理解的自由的价值理想，它应该由客观真实的反映教育本质、教育规律和顺应新时代要求的价值观等构成，它既是制度建设的出发点也是最终目标，体现了管理制度是建立在对教育活动中个体性和生命的尊重理解之上。因此，教师管理制度应当产生于教师自身的人性需求。
二、社会价值期待对教师的价值诉求
社会的价值期待是衡量教师管理制度合理性的一项重要指标。长期以来，“园丁”、“春蚕”、“人类灵魂的工程师”、“蜡烛”等称呼在一定程度上反映了社会对教师的价值期待，这种价值期待是形而上学的假设，必须通过教师管理制度这一载体来体现，以引导教师的行为与社会价值体系相趋同。但是教师管理制度自身所蕴涵的价值并非必须和社会期待完全一致，因为教师管理制度不仅承担着引导教师与主流社会价值期待相统一的责任，更应该将社会的价值期待建立在对教育活动和教师职业的正确认识和理解之上，尊重教师的人性需要和自身身心发展和成长的需要。教师不仅仅只是“园丁”和“春蚕”，这只是他的社会属性，而是也有自己的情感体验和生存需要，除去“人类灵魂的工程师”、“太阳底下最光辉的职业”这些耀眼的光环，教师也是普通人，虽然教师这一职业的特殊性要求担任教育者责任的人要有更高的素质和品格，但是不能完全脱离教师本身来讨论这一问题。一般来说，社会是将教师这个职业和教师本身割裂开来看等的，把原本统一的整体分离开来，教师的社会属性和自然属性、意识属性并未统一。因此，教师目前所处的社会地位比较尴尬，教育问题的所有矛头都指向了教师，教师这个职业面临着很多误解。从这些方面来说，现行的教师管理制度在某种程度上存在着不合理性，其作为体现载体和桥梁，并未完全发挥应有的作用。
要使教师管理制度和社会价值期待达到一个相互贯通和理解的高度，在制定管理制度之初应充分考虑社会的价值期待，把是否趋同社会价值期待作为评价教师管理制度和理性的标准之一。教师管理制度所体现的道德水准和价值水平既要符合当今国情，政治、经济和社会需要和公民的道德水平，又要高于一般的国民道德水平。为些，最重要的是改革教师评价制度，包括学校和社会对教师的评价维度，即奖惩性评价或者是发展性评价，并将二者结合起来，各取所长。同时，将学校评价、学生评价和教师自身评价相统一，扩大民主，使师生广泛参与，避免把对教师专业发展的评价仅仅局限与课堂和考试成绩，而应从教师的教育思想、知识水平、业务能力、教育科研、教师培训等各方面展开，充分考虑教师和教师个体、学生个体的复杂性，客观、公正、全面地反映教师的德能素质和行为绩效。正确引导社会价值期待对教师的价值诉求。
三、管理制度与人文关怀相结合
以完全服从主要管理方式的学校理性管理，管理制度只是被看成刚性的要求和准则，强调科学管理、奖罚分明、量化考评，虽然可以取得一定效果，但如果实施不当，极容易挫伤教师的主动性和积极性，使其对工作活动的开展只能被动服从，很难发挥创造性。客观来说，学校管理者和普通教师对自己的角色期待是有区别的，学校管理者对工作和绩效的关心重于对人的关心，而教师对和谐氛围、良好人际关系的关心重于对工作的关心。这就产生了矛盾，导致教师对学校管理者和管理制度的不满，从而影响整体教学效果。因此，建立和谐、健康的校园文化环境，是学校管理制度发挥作用的先决条件。
（一）尊重和理解教师
学校管理者不一定能成为教育家，但一定要以教育家的情怀对待教育。应充分意识到，对于教师和管理者，只是工作分工和各自承担的角色不同，在人格上完全平等。因此，学校管理者必须尊重老师，尊重他们的需要和人格。。一方面，要介导良好的人际关系，营造和谐的文化氛围。另一方面学校要信任教师，给教师足够的空间发挥自己的才能，让教师有被尊重和信任的感觉，真正享受到教育的乐趣。
（二）促进教师专业化成长
想做好一名教师，首先要把教育当成自己的一种事业，热爱和享受教育过程中的乐趣。学校要多引导教师思考和研讨，反思教学过程中出现的问题并寻找改进方法；让教师尽量减少教育功利性的目的，使教师有做思想者和学习者的意识，多思考教育的深层次问题，探寻教育规律和学生的独特性及个体差异性，从各方面提升自己。还要重视教师的成功体验，使其积极主动地体验教育活动中的激情和在促进学生发展和成长过程中所显现出来的成就感和喜悦感，从而产生更高的理想追求。更应激发教师在学校管理过程中的主体性意识，引导他们主动参与，获得角色认同。为此，学校管理者要充分利用好学校积极、健康的竞争机制，提高教师的业务能力和教学水平，促进教师的专业化发展。
在学校教学活动中，教师往往更看重自己的人格和自尊，追求的是精神上的荣誉，渴望自我反思、发现和实现自我价值，这是教师实现自我发展的原动力，也是一种可贵而伟大的精神力量。。学校的管理工作不仅是一门科学，更是一种艺术，而人本化的管理更强调以人为本，尊重人格。因此，作为学校管理者，应具有融合制度管理和人文关怀的意识，引导正确的社会价值期待，实现学校管理刚性和人性关怀的动态平衡。
［参考文献］
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加强教学常规管理制度建设的意义
学校教学常规管理制度要完善,这是学校教学常规管理制度建设的一个重要原则。这里所说的完善,主要有两方面意义。
1.学校教学常规管理制度要健全,具有完整性
学校教学常规管理制度要健全,具有完整性,就好比一个健全的人体,要有头脑有神经,有骨架有支撑力,有脚跟有立足点,形成一个有机整体。从教学常规制度整体上说不能有缺口漏洞,制度上的缺失会导致管理上的失误。整体是由部分组成的,就学校教学常规管理制度的整体性来说,它是由教师教学常规制度、学生学习常规制度和教学管理常规制度三部分组成,形成一个具有内在和谐统一的常规管理制度整体,缺少任何一部分,都不完整,会影响学校整体的教学常规管理。就教学常规管理制度的每一部分来说,都有它的完整性,如教师教学常规制度部分,则是由教师的备、讲、批、辅、考、研等常规制度组成的完整的制度统一体。具体到每一项常规制度本身也应有其内在的完整性,即有它的基础规矩性、主体规范性和思想指导性,相关内容具有严密的逻辑关系,具有可操作性。
2.学校教学常规管理制度要配套,具有封闭性
一个学校的教学常规管理制度是否完善,不能光凭条目文字的多少来评价,要依据学校的性质、规模、人员队伍的实际而定,关键是要有效、严密、配套、成体。不但要有明文规定的“制度”,还要有落实、实施制度的“制度”。没有落实和实施方面的制度,缺乏可操作性,再好的明文规定都是形同虚设,等于束之高阁。这好比车轮子,不缺少“轴承”和“辐条”,向前转动才灵活。例如,学校建立了教师教学常规制度和学生学习常规制度,要使教师教学常规制度和学生学习常规制度落实得好,还必须健全学校教学管理常规制度。学校教学常规管理制度具有完善性,才有利于实施和提高教学管理效率。否则,教师教学常规与学生学习常规就难以落实,成为一纸空文。
依据学校教学常规管理制度建设完善性的基本原理,要发挥学校教学常规管理制度的整体功能,需要加强教学管理常规制度建设,使之形成一个常规制度管理、岗位目标责任制管理与检查、考核、评估一体化的学校教学常规管理制度机制。从当前一些农村中小学校的教学常规管理制度建设的完善性来看,还是不够的,主要是落实教与学常规制度的管理实施制度的“制度”不够完善,甚至缺乏科学性。这里以一份调研资料为例,在被抽样的某县31所中小学校的文本制度资料中,涉及到听课、评课、检查、考核、评价、奖惩等教学管理常规制度项目内容的有26个单位,占84%;但其中涉及到有三项以上教学管理常规制度内容的仅有6个单位,只占19%。这说明学校教学管理常规制度建设是不可忽视的重要问题;教学管理常规制度不健全,教师教学常规制度和学生学习常规制度的落实就没有保障;学校教学常规管理制度不完善,教学管理活动基础不稳,教学质量就难以真正提高。因此,必须重视加强学校教学管理常规制度建设。
加强教学管理常规制度建设的内容
1.建立健全学校教学管理常规制度
学校教师教学常规制度与学生学习常规制度的落实,按学校教学管理常规来说,一般要采取检查、考核、评估的管理方式。最基本的教学管理常规就是教学检查督导工作,包括对教师的教学工作检查督导和对学生学习的检查抽测等。要使教学常规管理落到实处,就需要有完善的教学管理常规制度作保障。学校教学管理常规工作,一般是由学校教学管理人员来承担的,包括教研组长、年级组长、教导主任、主管教学副校长和校长等人员。因此,要健全学校教学管理人员的听课评课制度、备课检查制度、作业留与批的检查制度等,并要同教师一样纳入本人的岗位目标责任制考核管理中。
2.建立完善的教学岗位目标责任管理制度
建立完善教学岗位目标责任管理制度,需要把教师教学工作中的备、讲、批、辅、考、研等有关教学常规制度要求纳入教师岗位目标责任制整体考评制度中,把学生学习常规制度的有关要求指标纳入教师教学岗位目标责任制考评体系中,把教学管理常规制度的有关指标要求具体纳入教学管理人员岗位目标责任制考评体系中,并把有关常规制度内容标准作为考核评价的标准,以确保教学常规管理制度的落实。
3.建立健全科学规范的教学考评管理制度
要使教学常规管理科学有效,就需要建立起教学管理和科学评价的制度机制。在建立健全教学管理常规制度和岗位目标责任制度的基础上,还要建立健全教学管理考核评价制度,如建立《教师教学考评方案》《课堂教学评估内容标准》《学生学习常规检查评估手册》《学校教师教学奖励规定》《学生学习奖励办法》等教学评价常规管理制度。
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教学管理常规制度建设要创新
新时期学校教学管理常规制度建设要蕴含“以师生发展为本”的时代精神,要体现人的进步与发展、民主与科学、管理与服务、公平与效率、综合与多元等现代教学管理理念。要有利于营建民主和谐的教学管理文化,有利于调动和发挥人的积极性,有利于教学质量的全面持续提高,以彰显民主、科学、和谐、全面、公正、公平的新时期学校教学管理文化。
1.从控制走向服务,促进教学质量全面提高
素质教育的全面推进和新课程的实施,使教学管理模式发生了变革,呈现了以师生、促进师生发展为特点的民主和谐的教学管理文化的发展态势。人的成长发展是一个主动的过程,需要创设一个民主、和谐、宽松和自由的教学管理环境。学校教学管理要树立以人为本的理念,尊重人的生命主体的成长发展需要,充分发挥人的积极主动性,实现人的。。
2.教学管理者自我,培育教学民主管理精神
教学管理和考核评价等常规制度建设要蕴含“以师生发展为本”的管理精神,体现人的进步与发展、民主与科学、管理与服务、公平与效率等管理理念,彰显民主、科学、和谐、全面、公平的教学管理文化的时代精神。学校教学管理者要从“管束”“控制”“监督”的封闭管理状态下出来,努力建设“学习型组织”“研究型组织”“民主型组织”文化,营造民主、和谐、自由的教学文化氛围,培育教学民主科学精神,让每一个人都在民主、平等、和谐的教学环境中实现全面发展。
3.教师,吸纳教师参与教学管理
教师既是教学管理的客体,也是教学管理的主体。教师,要确立教师教学主体地位,为教师创造一个民主、宽松、和谐的教学环境,为教师的发展提供自由的空间,使教师从单一 “片面追求升学率”的竞争压力圈中走出来,让教师在教学民主的氛围中展示自己。吸纳教师参与学校教学管理过程,教师教学主体地位得到尊重,没有压抑感,有利于民主、和谐的教学文化氛围的形成,有利于教学改革的创新发展,以教师主动发展带动学生主动发展。
4.学生,尊重学生生命主体的发展
学生,尊重学生生命的主动发展需要。尊重学生的主体地位,减少一些不必要的控制,引导学生求真、自律、向善、唯美,把学生从过度的学习任务、学习气氛和作业负担中出来,为学生的学习发展提供自由的空间,让学生在多姿多彩的教学生活中自由呼吸,生动活泼地成长。
关键词：以人为本；教师管理制度；人文关怀
促进人的发展是学校制度管理的终极目标。教师是学校教育的宝贵资源，教师的高素质、现代精神和现代品格对一所学校教育事业的发展起着举足轻重的作用。当教师的整体水平和整体状态调整到最佳的时候，才能为学生及社会提供最优质的教育资源，承担起为社会输送优秀和全面发展人才的重任，从而彰显学校的真正价值。。
一、基于人性需要的教师管理制度
人性是人类作为生命体存在与动物相区别的共同特性，即人的自然性、社会性和意识性的统一。认识一个复杂的整体，其自然性、社会性和意识性是无法割裂的整体，此三者的完整结合才构成复杂的人性。人性论最突出的特点就是强调人是社会的存在物，人性的根本则是人的社会性。因为人的自然性是社会化的自然性，人的意识性是凝聚了社会内容的属性，人性是建立在人社会活动基础上的自然性、社会性和意识性的统一。。制度一旦形成，会对人性产生重大影响。。教师管理制度也不例外，是基于人性之上产生和建立的，关乎教师自身的人性需要，是教师制度和理性的深刻根源。学校在管理活动中要尊重教师的主体性和人格尊严，遵从教师管理活动的规律性。
。从一般意义上讲，教师管理制度建设的价值取向有两种。一是工具性价值，主要指教师管理制度所要达到的首要事实。学校之所以要利用制度来约束和教师，其根本出发点应当是为了让教师的身心的需求能得到更好的满足，目的是保障学校教育活动的正常进行，即人们常说的“秩序”，这是管理制度被学校教师认可接受并自愿遵守的一个重要前提。二是目的性价值，是和教师管理制度自身所追求的秩序必须体现学校教师所追求和理解的自由的价值理想，它应该由客观真实的反映教育本质、教育规律和顺应新时代要求的价值观等构成，它既是制度建设的出发点也是最终目标，体现了管理制度是建立在对教育活动中个体性和生命的尊重理解之上。因此，教师管理制度应当产生于教师自身的人性需求。
二、社会价值期待对教师的价值诉求
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